ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens [S1] Arbeitskräfte des Unternehmens

Unsere Auswirkungen, Risiken und Chancen [S1 SBM-3] Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse haben wir wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie sonstige arbeitsbezogene Rechte identifiziert. Diese IROs sind systemisch und hängen nicht mit individuellen Vorfällen zusammen.

Eigene Arbeitskräfte schließen sowohl die mit Fresenius in einem Arbeitsverhältnis stehenden Beschäftigten als auch Fremdarbeitskräfte ein. Fresenius beschäftigt dabei verschiedene Gruppen von Arbeitskräften oder Fremdarbeitskräften. Die von uns identifizierten tatsächlichen oder potenziellen Auswirkungen, Chancen sowie Risiken decken grundsätzlich alle Gruppen ab. Ergänzende Erläuterungen von wesentlichen Auswirkungen auf Personengruppen erfolgen dann, wenn sie spezifisch für Tätigkeitsbereiche identifiziert wurden. Der Konzern hat im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse keine neuen Personengruppen unter den Arbeitskräften des Unternehmens identifiziert, die stärker von negativen Auswirkungen sowie Risiken und Chancen betroffen sind oder betroffen sein könnten als die übrige Belegschaft. Sofern es Personengruppen gibt, die aufgrund ihrer Vulnerabilität besonders schutzbedürftig sind, und ein Schutz z. B. durch gesetzliche Anforderungen vom Unternehmen zu gewährleisten ist, wurden bereits vor der Wesentlichkeitsanalyse Managementansätze oder Richtlinien etabliert.

Arbeitsbedingungen

Mit verschiedenen Maßnahmen, Richtlinien und Initiativen wollen wir gute Arbeitsbedingungen für unsere eigenen Arbeitskräfte schaffen und deren Wohlbefinden sowie deren Gesundheit und Arbeitssicherheit fördern. Neben angemessenen Löhnen werden je nach Unternehmensbereich und individuellen Marktanforderungen auch zusätzliche Komponenten oder Zugang zu vergünstigten Angeboten, z. B. Gesundheitsprogramme, angeboten, die zur finanziellen Stabilität und zu dem allgemeinen Wohlergehen unserer Beschäftigten sowie ihrer Familien beitragen können. Zudem spielt der soziale Dialog eine zentrale Rolle, indem wir die Meinungen unserer Beschäftigten überwiegend in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Auch die Vereinigungsfreiheit sowie Mitbestimmung können ein Machtgefälle zwischen Fresenius und den Arbeitskräften verringern und fairen Dialog ermöglichen. All dies führt dazu, dass wir eine tatsächliche positive Auswirkung auf unsere eigenen Arbeitskräfte bewirken können. Gleichzeitig sind gute Arbeitsbedingungen entscheidend dafür, uns im Wettbewerb um Fachkräfte in der Branche erfolgreich zu positionieren. Indem wir global hohe Standards in unseren Richtlinien vorgeben, können wir nicht nur die Motivation und Bindung unserer Beschäftigten steigern, sondern auch einen positiven Einfluss auf die jeweiligen lokalen Arbeitsbedingungen an unseren Standorten ausüben.

Für Fresenius selbst ergeben sich als Arbeitgeber mittelfristig finanzielle Chancen durch angemessene, faire Arbeitsbedingungen: Sie sind die Grundlage für eine langfristige Beschäftigung und möglichst geringe Abwesenheitsraten, was allgemeine Personalkosten zu unseren Gunsten beeinflussen kann. Zudem kann niedrige Fluktuation zu geringeren Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten durch Neueinstellungen führen. Eine positive öffentliche Wahrnehmung unserer Arbeitsbedingungen kann außerdem unsere Arbeitgebermarke stärken. Sie erleichtert auch die Rekrutierung von qualifizierten Arbeitskräften. Nachfolgend sind Wertschätzung sowie regelmäßige Schulungen für die kontinuierliche Qualifizierung von Arbeitskräften ein wichtiger Beitrag, um die Qualität der geleisteten Arbeit zu erhalten oder noch steigern zu können. Zudem kann dies das Engagement und die Kreativität unterstützen und damit zum Erfolg von Fresenius beitragen.

Die Arbeitsbedingungen in Gesundheitseinrichtungen und Produktionsstätten unterscheiden sich in den jeweiligen Funktionsbereichen und umfassen auch Schichtdienste, Wochenend- oder Feiertagsarbeit. Auch wenn alle rechtlichen Verpflichtungen beachtet sowie geeignete Maßnahmen und Initiativen ergriffen werden, sind kurzfristig potenzielle negative Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit unserer Arbeitskräfte denkbar, z. B. durch Unfälle oder (psychische) Erkrankungen infolge hoher Arbeitsbelastung. Weiter können unangemessene Arbeitsbedingungen für eigene Arbeitskräfte in unseren operativen Einheiten Verstöße gegen geltende interne Vorgaben oder externe, z. B. regulatorische Vorgaben oder Verhaltenskodizes von Geschäftspartnern bedeuten. Wir begegnen dem durch geeignete Kontroll- und Schutzmaßnahmen.

Hohe Krankenstände und eine hohe Fluktuation, z. B. auch durch mangelhafte Mitarbeiterführung und damit einhergehenden höheren Personalaufwand, können die Folge schlechter Arbeitsbedingungen sein. Diese können zudem Fehler begünstigen, die zu Sachschäden, fehlerhaften Produkten oder mangelhaften Dienstleistungen führen können. Dies kann für Fresenius kurz- bis mittelfristige finanzielle Belastungen bedeuten. Mittelbar bergen ebensolche Missstände das Risiko eines Mangels an qualifiziertem Personal und können damit einen Wettbewerbsnachteil darstellen. Sollten Rechts- und Compliance-Fälle bezüglich der Arbeitsbedingungen bei Fresenius auftreten, bedeutet dies möglicherweise auch ein Reputationsrisiko für Geschäftspartner, sodass diese im schlimmsten Fall von einer Zusammenarbeit absehen. Daneben ist es möglich, dass arbeitsbedingte Unfälle und Verletzungen hohe Kosten nach sich ziehen und damit ein kurz- bis mittelfristiges finanzielles Risiko für Fresenius darstellen.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Bei Fresenius möchten wir die internationale und interdisziplinäre Zusammenarbeit sowie die Vielfalt und Inklusion im gesamten Konzern fördern. Verschiedene Maßnahmen zielen darauf ab, ein gesundes und diskriminierungsfreies Arbeitsklima für alle Arbeitskräfte zu schaffen. Dabei haben wir auch Minderheiten und andere diskriminierungsgefährdete Gruppen im Blick. Dies ergibt sich aus den jeweiligen nationalen rechtlichen Vorgaben und wird von uns umgesetzt, z. B. durch Schwerbehindertenvertretungen in Deutschland. Das von uns angestrebte Arbeitsumfeld soll unseren Arbeitskräften ermöglichen, sich gut zu integrieren und dadurch ihre persönlichen beruflichen Ambitionen zu verfolgen. Gleichbehandlung und respektvolle Kommunikation können dabei offene und vertrauensvolle Dialoge bewirken; sie bilden das Fundament für eine Weiterbildungs- und Feedbackkultur, von der alle Beteiligten profitieren sollen. Somit verzeichnen wir tatsächliche positive Auswirkungen in Bezug auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für unsere Arbeitskräfte.

Sonstige arbeitsbezogene Rechte

Wie in unserem Verhaltenskodex festgelegt, ist ein ethisches und verantwortungsvolles Handeln Teil unserer Unternehmensverantwortung. Dazu gehört auch, international anerkannte Menschenrechte, Sozialstandards sowie ethische Grundsätze zu achten. Wir orientieren uns dabei an internationalen Referenzinstrumenten und geltender Gesetzgebung, unter Berücksichtigung lokaler Marktkriterien.

Eine Risikoanalyse hat ergeben, dass Verstöße gegen die Menschenrechte, z. B. durch Diskriminierung, fehlenden Arbeits- und Gesundheitsschutz, Missachtung der Arbeitszeiten oder Ruhezeiten oder auch die Missachtung der Vereinigungsfreiheit, neben erheblichen Auswirkungen auf unsere Beschäftigten auch mittelfristige finanzielle Risiken mit sich bringen – etwa dann, wenn diese zu Klagen führen und uns dadurch hohe Kosten entstehen. Des Weiteren kann ein möglicher Reputationsschaden sowohl die Geschäfts- als auch die Kapitalmarktbeziehungen beeinträchtigen und Fresenius so im Wettbewerb benachteiligen. Dies schließt auch potenzielle Fälle von Menschenrechtsverletzungen ein, die wir durch unsere Managementansätze im Bereich Arbeitskräfte und zur Achtung der Menschenrechte in der Wertschöpfungskette vermeiden wollen. Weiter haben die bisher durchgeführten Risikobewertungen keinen Hinweis darauf ergeben, dass in unserer Geschäftstätigkeit bzw. innerhalb unserer Beschäftigtenstruktur ein Risiko für Kinder- oder Zwangsarbeit besteht.

Unser Ansatz [S1-1] Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Globale Ausrichtung von Human Resources

Im Rahmen des laufenden Transformationsprozesses #FutureFresenius haben wir im 2. Halbjahr 2024 die neue Konzernfunktion Group Human Resources etabliert. Diese führt die Personalfunktionen von dem Segment Corporate / Sonstige und den Operating Companies zusammen. Ein neu gebildetes Führungsteam erweitert die bisherigen Kompetenzen und übernimmt nun eine globale Steuerung wichtiger Personalthemen. Die Umsetzung der damit einhergehenden veränderten Governance-Struktur wird ab 2025 schrittweise umgesetzt.

Die neue Organisation orientiert sich an der sogenannten Employee Journey, d. h. an der umfassenden Betreuung von Beschäftigten vom Recruiting- und Auswahlprozess über die Weiterentwicklung bis hin zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens aus dem Unternehmen. Wir wollen die Beschäftigten in den verschiedenen Phasen ihrer Karriere bestmöglich unterstützen und gleichzeitig ihr Engagement und ihre Entwicklung fördern. Auf Konzernebene wurden globale Exzellenzzentren (Center of Excellence – CoE) gebildet, die sich auf wichtige Personalthemen wie Talent & Leadership oder Total Rewards konzentrieren. Unsere HR (Human Resources) Business Partner arbeiten an der Schnittstelle zwischen der Personalabteilung und unseren Unternehmensbereichen. Sie beraten in Personalfragen und setzen die Geschäftsstrategie in Personalbedürfnisse um – auf globaler, nationaler und lokaler Ebene. Gemeinsam sind wir bestrebt, eine effektive HR-Organisation aufzubauen, die sich auf Innovation und Zusammenarbeit konzentriert.

Unser Arbeitsumfeld ist geprägt durch regulatorische Veränderungen in der Branche, aber auch durch eine zunehmende Digitalisierung, Kostendruck im Gesundheitswesen und eine dadurch notwendige stärkere Prozesseffizienz. Mit dem Aufbau einer globalen HR-Funktion wollen wir sicherstellen, dass die zukünftigen bzw. identifizierten Auswirkungen, Chancen und Risiken unter diesen Gegebenheiten adäquat adressiert werden. Die organisatorische Transformation haben wir damit eingeleitet, begleitende Maßnahmen werden ab 2025 umgesetzt. Diese leiten sich aus den Ergebnissen der Mitarbeitendenbefragung sowie den wesentlichen Personalkennzahlen ab, wie in diesem Themenstandard im Abschnitt Unsere Maßnahmen aufgeführt. Aber auch aktuelle Markttrends im Bereich Human Resources haben wir in die Entwicklung unserer organisatorischen Transformation einbezogen. Die laufenden Veränderungen haben wir im Konzern-Intranet bekannt gegeben und durch eine interne Kommunikation weiter begleitet.

Im Vorstand ist der Vorstand Sustainability verantwortlich für die Steuerung strategischer konzernübergreifender Ziele und Projekte im Bereich Personal. Seit dem 1. September 2024 gilt die zuvor beschriebene neue zentrale Personalorganisation. Die Chief Human Resources Officer (CHRO) des Konzerns berichtet direkt an den Vorstand Sustainability. Die bestehenden Berichts- und Kontrollprozesse sollen sicherstellen, dass geeignete Berichtslinien etabliert sind oder werden, um Auswirkungen, Risiken oder Chancen zu überwachen, zu steuern und zu kontrollieren. Bis dahin erfolgt die operative Umsetzung innerhalb der Unternehmensbereiche bzw. in deren Geschäftssegmenten. Die Managementkonzepte zu den eigenen Beschäftigten werden von den jeweiligen Managementfunktionen verantwortet und sind in den lokalen Organisationen verankert.

Die Zuständigkeit für Personalthemen wird z. B. über einen Geschäftsverteilungsplan geregelt. Im Group Human Resources Leadership Team von Fresenius stimmen sich die Personalverantwortlichen bzw. die verantwortlichen Funktionen der Unternehmensbereiche sowie der Konzernfunktion Group Human Resources zu Personalthemen monatlich ab und treffen Entscheidungen für gruppenweite Projekte und Initiativen. Der Vorstand Sustainability wird von der Konzernfunktion Group Human Resources regelmäßig dazu informiert. Die Zusammenarbeit zwischen dem Vorstand, dem Aufsichtsrat sowie den Arbeitnehmervertretungen, z. B. dem Europäischen Betriebsrat, erläutern wir im Abschnitt Mitarbeiterpartizipation in diesem Themenstandard.

Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen

Das Engagement unserer weltweit rund 180.000 Beschäftigten ist die Grundlage unseres Erfolgs. Mit ihren Leistungen, ihren Fähigkeiten und ihrem engagierten Einsatz tragen sie dazu bei, dass unsere Unternehmensbereiche führende Positionen in ihren Märkten einnehmen.

Die Beschäftigten im Konzern haben die Veränderungen mitgetragen, die sich in den letzten Jahren auch pandemiebedingt ergeben haben, in unseren Produktionsstätten, in den Logistik- und Verteilzentren und nicht zuletzt in den Krankenhäusern. Ob Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung und -entwicklung oder Arbeitsmodelle, die Veränderungen nehmen auch durch die weitere Digitalisierung von Arbeitsschritten und Prozessen zu. Viele der Neuerungen haben sich als so effizient und nützlich erwiesen, dass wir sie dauerhaft beibehalten werden. Dies sind z. B. die virtuelle oder auch hybride Durchführung von Trainings, Programmen und Teammeetings. Auch Erstgespräche mit Bewerberinnen und Bewerbern im Rahmen des Recruitingprozesses werden mitunter virtuell durchgeführt.

Eine interne Kommunikation zu wesentlichen, in diesem Themenstandard beschriebenen Nachhaltigkeitsaspekten, erfolgt im Intranet des Konzerns sowie durch eine entsprechende Kommunikation an Fachbereiche, Personenkreise sowie alle Beschäftigten per E-Mail oder über andere geeignete Kommunikationskanäle. Wir stellen den Arbeitskräften die relevantesten Richtlinien und Dokumente zur Verfügung.

Konzernweite Richtlinien und Vorgaben

Auf Konzernebene fungiert der Verhaltenskodex, den wir im Themenstandard G1 Unternehmensführung beschreiben, als Grundlage für das tägliche Handeln. Aus ihm leiten sich weitere bereichsspezifische Vorgaben ab. Innerhalb des Konzerns existiert eine Vielzahl von Richtlinien, die das Arbeitsumfeld und den Tätigkeitsbereich unserer Beschäftigten bestimmen. Die etablierten Richtlinien dienen dazu, den beschriebenen tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen, Risiken und Chancen in einem geordneten Rahmen zu begegnen. Maßnahmen, die sich aus Managementkonzepten ableiten, orientieren sich an ihnen. Die jeweilige Ausgestaltung obliegt den Unternehmens- und Fachbereichen. Durch anzuwendende Tarifverträge ergeben sich weitere Vorgaben bezüglich des Entgelts und weiterer Rahmenbedingungen in bestimmten Berufs- oder Tarifgruppen. Auszubildende, Werkstudentinnen bzw. -studenten und Praktikantinnen bzw. Praktikanten arbeiten in der Regel auf der Grundlage von Arbeitsverträgen, d. h. Ausbildungs- und Praktikumsverträgen.

Im Jahr 2023 haben wir eine Konzernrichtlinie zu Sozial- und Arbeitsstandards implementiert. Die Leitlinie beschreibt unsere globalen sozialen und arbeitsrechtlichen Mindeststandards. Wir erwarten von unseren Beschäftigten und von Führungskräften in allen Unternehmensbereichen des Konzerns, dass sie diese Leitlinie uneingeschränkt einhalten. Niedrigere Standards sind nicht akzeptabel. Sollten nationale Gesetze oder Praktiken die in dieser Richtlinie dargelegten Standards einschränken oder ihnen widersprechen, wenden wir die Richtlinie dennoch an, soweit es die lokalen Gesetze zulassen. Zudem fordern wir von Dritten, wie Auftragnehmern, Beratern, Lieferanten und Zwischenhändlern sowie weiteren Geschäftspartnern, diese Richtlinie einzuhalten und vergleichbare Sozial- und Arbeitsstandards für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihren eigenen Betrieben einschließlich ihrer Lieferketten anzuwenden.

Die Konzernrichtlinie orientiert sich an international anerkannten Menschen- und Arbeitsrechten, namentlich an der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden wichtigsten daraus abgeleiteten Menschenrechtsinstrumenten: dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (International Covenant on Civil and Political Rights – ICCPR) und dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights –ICESCR) sowie an der Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO).

Für die inhaltliche Ausgestaltung der Richtlinie haben die beteiligten Funktionen Global HR, Labor Relations und das Human Rights Office weitere relevante Fachbereiche konsultiert. Weiter wurden bei der Erarbeitung der Richtlinie auch Anforderungen verschiedener Stakeholder-Gruppen berücksichtigt, z. B. der Arbeitnehmervertretungen.

Personalgewinnung

Um unseren Bedarf an qualifizierten Fachkräften auch in Zukunft decken zu können, setzen wir unterschiedliche Instrumente zur Personalgewinnung ein. Wir beobachten unser Arbeits- und Wettbewerbsumfeld genau, um Potenziale zu identifizieren. Weiterhin nutzen wir digitales Personalmarketing, richten eigene Bewerberveranstaltungen aus und präsentieren das Unternehmen auf Karrieremessen. Unser Personalmarketing haben wir in den vergangenen Jahren kontinuierlich ausgebaut. Wir wollen zudem als zuverlässiger Arbeitgeber wahrgenommen werden, der Wert auf Integrität legt.

In den Unternehmensbereichen werden Zeitarbeitskräfte eingesetzt, um kurzfristige Personalengpässe zu kompensieren, insbesondere im Bereich Pflege, im ärztlichen Dienst oder bei temporären Auslastungsschwankungen in der Produktion. Zeitarbeitskräfte werden zudem teilweise für zeitlich befristete Vertretungen, z. B. bei Elternzeit oder Langzeiterkrankung, oder zur Unterstützung in Projekten eingesetzt.

Bei der Mitarbeitersuche stehen folgende Handlungsfelder im Fokus: die Ausbildung und Weiterbildung von eigenem qualifiziertem Personal, das Werben um Fachkräfte und die Suche auf dem internationalen Arbeitsmarkt. Auch weil sich die Ausbildungssituation in Deutschland insbesondere in der Pflege verschärft hat, setzen wir auf Ausbildung von Nachwuchs und Fachkräften, z. B. in eigenen Bildungseinrichtungen. Im Krankenhausbereich nutzen wir Kooperationen mit Universitäten sowie eigene Trainingszentren, um Absolventinnen und Absolventen frühzeitig mit unserem Unternehmen in Kontakt zu bringen und eine Bindung zu ihnen aufzubauen.

Fresenius Helios plant, einen großen Teil der benötigten Pflegekräfte durch eigene Ausbildung bzw. Ausbildungskooperationen abzudecken. In Deutschland verfügt der Unternehmensbereich über 35 eigene Bildungszentren mit 67 Schulen in den Gesundheitsfachberufen. In der Helios-Akademie, den Bildungszentren sowie weiteren landesspezifischen Schulungs- bzw. Trainingsangeboten von Fresenius Helios können sich die Beschäftigten aus-, fort- und weiterbilden – in fachlichen wie persönlichen Kompetenzen.

Für die internationale Mitarbeitersuche nimmt z. B. Helios Deutschland u. a. an behördlichen Anwerbekampagnen teil. Zudem werden Arbeitskräfte, die im Ausland eine Berufsausbildung in der Pflege gemacht haben, z. B. bei Anträgen oder der Suche nach Sprachschulen in Deutschland unterstützt.

In Spanien können sich ausgebildete Pflegekräfte über ein spezielles Programm weiter spezialisieren – wobei sie zwischen arbeitsmedizinischer Pflege, Familien- und Allgemeingesundheit, Geburtshilfe und Gynäkologie, Geriatrie, Pädiatrie sowie psychischer Gesundheit wählen können. Um die fachlichen Kompetenzen von Pflegekräften weiterzuentwickeln und um Fachkräfte anzuwerben, kooperiert Helios Spanien eng mit spanischen Universitäten und bietet dort oder in Krankenhäusern Schulungen an. Die eigenen Pflegeschulen ergänzen das Angebot, indem sie ihr Trainingsportfolio ausbauen und an neue Marktvorgaben anpassen.

Im Rahmen der Geschäftsstrategie Vision 2026, die Teil des Transformationsprozesses #FutureFresenius ist, entwickelt Fresenius Kabi die HR-Organisation sowie die Strategien zur Talentbindung und -förderung weiter. Durch die Digitalisierung von Instrumenten zur globalen Personalgewinnung und Stärkung der Mitarbeiterorientierung soll die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht werden, mit dem Ziel, ein Employer of Choice zu werden.

Fresenius sah sich im Berichtsjahr 2024 einem unverändert hohen Wettbewerb um Personal in den Gesundheitsmärkten ausgesetzt. Gerade im Krankenhaussektor zeigte sich, dass für die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber gute Arbeitsbedingungen sowie flexible Arbeitsmodelle unerlässlich sind, um als interessantes Unternehmen wahrgenommen zu werden. Die Auswirkungen der anhaltenden Personalknappheit konnten wir minimieren, indem wir den Fokus auf interne Ausbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen für Beschäftigte setzten, wie wir im nachfolgenden Abschnitt Personalentwicklung erläutern. Personalentwicklungsprogramme sollen diese Entwicklung weiter stützen.

Personalentwicklung

Wir ermöglichen unseren Arbeitskräften, sich in einem internationalen, dynamischen Umfeld professionell weiterzuentwickeln. Dazu setzen wir in der Personalentwicklung – je nach Kunden- und Marktstruktur – unterschiedliche Konzepte sowie Maßnahmen in unseren Ländern und Regionen ein. Den jeweiligen Ansatz passen wir stetig an aktuelle Trends und Anforderungen an und berücksichtigen darüber hinaus das Feedback der Beschäftigten. Neben den konzernweit verbindlichen Trainings, z. B. zu den Verhaltenskodizes sowie zum Thema Integrität, gibt es in den Unternehmensbereichen verpflichtende Schulungen zum Umweltmanagement, zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie, wo sinnvoll, zum Qualitätsmanagement. Zusätzlich spielt die Digitalisierung im beruflichen Alltag unserer Belegschaft eine immer größere Rolle. Deshalb fördern wir auch digitale Expertise je nach Funktion und Anforderungsprofil. Ein bereichsspezifisches Talentmanagement und individuelle Weiterbildungsangebote für Beschäftigte sowie für Führungskräfte runden unsere Personalentwicklungsmaßnahmen ab.

Alle Beschäftigten, die direkt mit der Produktion zu tun haben, sowie Beschäftigte, die unterstützend tätig sind (z. B. technische Instandhaltung, IT), erhalten verpflichtende Trainings zu tätigkeitsbezogener guter Herstellungs-, Kontroll- und Distributionspraxis sowie zu Arbeits- und Umweltschutz. Weitere Informationen finden Sie im Abschnitt Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung.

Nachfolgeplanung

Der Prozess der Nachfolgeplanung wurde im Jahr 2024 überarbeitet und in strukturierter Form konzernweit durchgeführt. In diesem Jahr lag der Fokus auf 42 Schlüsselpositionen bis zu zwei Ebenen unterhalb des Vorstands. Für diese Positionen wurden sowohl Nachfolgerinnen und Nachfolger benannt, die die entsprechenden Rollen im Notfall zeitnah übernehmen können, als auch potenzielle Nachfolgekandidatinnen und -kandidaten.

Im Berichtsjahr 2024 haben sich Veränderungen im Vorstand sowie in den Vorstands- und Geschäftsführungsgremien der Unternehmensbereiche ergeben. Dabei wurde eine Stelle in der Geschäftsführung von Fresenius Kabi extern besetzt.

Führungskräfteentwicklung

Für unsere obersten Führungsebenen bieten wir zwei segmentübergreifende Programme an. Die Teilnahme basiert auf Qualifikation sowie den anzuwendenden Richtlinien.

Im Berichtsjahr haben wir unser grundlegend überarbeitetes Top-Executive-Programm Strategy × Finance × Leadership in Zusammenarbeit mit der Harvard Business School das erste Mal durchgeführt. Teilgenommen haben insgesamt 31 Führungskräfte, davon 5 Frauen (16 %). Eine weitere Durchführung mit 37 Teilnehmenden, davon 8 Frauen (22 %), begann im November des Berichtsjahres.

Gemeinsam mit der Executive School der Hochschule St. Gallen bieten wir das Programm Strategy Execution, Change Management & Collaboration an. Zielgruppe sind Führungskräfte aus dem mittleren Management. Insgesamt haben 54 Personen an den beiden Durchführungen im Jahr 2024 teilgenommen, davon 21 Frauen (39 %).

Ergänzend dazu bieten die Operating Companies eigene Entwicklungsprogramme für ihre Führungskräfte an. So werden im Segment Corporate / Sonstige und Fresenius Kabi beispielsweise zwei Führungskräfteprogramme angeboten, die sich sowohl an neue als auch an erfahrene Führungskräfte richten – das New Leaders Program und das Advanced Leaders Program. Im Berichtsjahr haben 49 Führungskräfte teilgenommen. In unseren Kliniken in Spanien haben 424 Personen an Führungskräftetrainings teilgenommen, davon 72 % Frauen.

Im Jahr 2024 führten das Segment Corporate / Sonstige und Fresenius Kabi erneut ein gemeinsames Lernprogramm zum Thema Leadership for Women – Boost your Self-Positioning durch. Die 133 Teilnehmerinnen konnten ihre Selbstpositionierung anhand verschiedener Themenmodule stärken und sich mittels Peergroup-Coaching bereichsübergreifend vernetzen.

Fresenius Helios bietet für die Kliniken in Deutschland Entwicklungsprogramme für neue Führungskräfte wie z. B. Traineeprogramme oder Start-up Führung an. Weiterhin werden Führungskräfte-Entwicklungsprogramme für erfahrene Führungskräfte sowohl berufsgruppenspezifisch als auch interprofessionell angeboten und erfolgreich durchgeführt.

Mitarbeiterbindung

Fresenius bietet Arbeitskräften auf Konzern- und Unternehmensbereichsebene eine Grundvergütung, die marktgerecht, transparent und angemessen sein soll. Diese wird z. B. auf Grundlage von Tarifverträgen oder internen Vergütungsrichtlinien bestimmt. Daneben bieten wir eine Vielzahl von Leistungskomponenten wie Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, Erfolgsbeteiligungen, Pensionspläne, Zeitkonten oder tarifliche Zukunftsvorsorgen an. Nicht alle Elemente werden innerhalb des Konzerns gleichermaßen umgesetzt. Sie können jedoch – je nach Markt- und Mitarbeiterbedürfnissen sowie regulatorischen Vorgaben – durch lokale Leistungen ergänzt werden. Bei der Entwicklung von Leistungskomponenten steht im Vordergrund, dass die Leistungen den Wert einer Position widerspiegeln, ebenso wie Markttrends für das jeweilige Karrierelevel und lokale Anforderungen.

Aufgrund des Aufbaus einer globalen HR-Funktion und weiterer Reorganisationsmaßnahmen innerhalb des Konzerns fokussieren sich die Managementansätze zur Mitarbeiterbindung darauf, Strukturen zu schaffen, die den langfristigen Erfolg des Unternehmens unterstützen. Nach erfolgreicher Umsetzung der geplanten Maßnahmen im Rahmen von #FutureFresenius kann eine weitere Ausgestaltung von Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung bedarfsorientiert umgesetzt werden. Darüber hinaus arbeitet Fresenius intensiv an der Positionierung sowie Stärkung der Arbeitgebermarke.

Seit 2023 gibt es das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm SHARE. Teilnehmende können jährlich ein vergünstigtes Aktienpaket mit Stammaktien der Fresenius SE & Co. KGaA kaufen. Auch die Ausschüttung eines an die Erreichung von vier festgelegten Zielen gekoppelten Betrags gehört dazu. Die erste Ausschüttung fand 2024 statt, entsprechend der Zielerreichung im Geschäftsjahr 2023. Im Berichtsjahr wurde zudem das neue FlexBenefits-Budget eingeführt. Beschäftigte haben die Wahl zwischen verschiedenen Leistungen aus den Bereichen Gesundheit, Mobilität oder Familie und werden so mit nachhaltigen und passgenauen Benefits unterstützt. Beide Angebote können von Beschäftigten der beteiligten Gesellschaften des Segments Corporate / Sonstige einschließlich der Fresenius Digital Technology GmbH sowie aller deutschen Gesellschaften des Unternehmensbereichs Fresenius Kabi gleichermaßen in Anspruch genommen werden.

Flexible Arbeitsmodelle

Die Realisierbarkeit flexibler oder mobiler Arbeitsmodelle hängt stark sowohl von den betrieblichen Anforderungen als auch von lokalen Gegebenheiten ab. Insbesondere für Arbeitskräfte in administrativen Bereichen wurden in den vergangenen Jahren u. a. Teilzeit- und Gleitzeitmodelle, Jobsharing sowie Modelle des mobilen Arbeitens ermöglicht.

Eine zunehmende Digitalisierung der Zusammenarbeit sowie der Arbeitsprozesse unterstützt die Umsetzung von flexibleren Arbeitsmodellen. Um notwendige digitale Kompetenzen zu erwerben, erhalten die Arbeitskräfte bedarfsgerechte Schulungen. Weitere Ausführungen zur Digitalisierung der Produkte und Dienstleistungen von Fresenius finden Sie im unternehmensspezifischen Standard Digitale Transformation.

Im Berichtsjahr hat Fresenius Kabi in den USA den erweiterten bezahlten Familienurlaub weiter ermöglicht. Dieser beinhaltet bis zu acht Wochen bezahlten Urlaub aus berechtigten familiären Gründen. Anspruchsberechtigt sind Beschäftigte bei der Geburt eines Kindes, bei der Pflege von schwer kranken unmittelbaren Familienangehörigen, bei Adoptionen und bei der Betreuung von Pflegekindern.

Der Konzern unterstützt Arbeitskräfte auch bei beruflichen Veränderungen. Konzerninterne Wechsel, auch länderübergreifend, ermöglichen wir durch die interne Publikation freier Stellen in den Unternehmensbereichen. So wollen wir Beschäftigte innerhalb des Konzerns halten. Ergänzt wird dies zum Teil durch Übergangsprogramme für Personen, die in den Ruhestand gehen, z. B. Langzeitkonten oder Interessenausgleichsverhandlungen im Fall von Kündigungen. Die jeweiligen Programme und Maßnahmen richten sich nach den lokalen Anforderungen. Hierfür gibt es individuelle Vereinbarungen mit den Beschäftigten oder kollektive Maßnahmen.

Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Als Gesundheitskonzern tragen wir nicht nur Verantwortung für das Wohl unserer Patientinnen und Patienten, sondern auch für die Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten. Im Fresenius-Verhaltenskodex ist verbindlich festgehalten, dass wir notwendige Maßnahmen zum Schutz unserer Beschäftigten und zur Vermeidung arbeitsbedingter Unfälle und Erkrankungen treffen. Ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, hat dabei für uns Priorität. Beim Gesundheitsschutz ist Prävention unser Grundprinzip: Deshalb bieten wir unseren Arbeitskräften umfassende Programme an, die ihre Gesundheit fördern und berufsbedingten Krankheiten vorbeugen sollen. Die Rückkehr von Beschäftigten nach einer Erkrankung regelt z. B. das betriebliche Eingliederungsmanagement.

Wir haben konzernweit zahlreiche Managementsysteme und Maßnahmen eingeführt sowie an die spezifischen Geschäftsmodelle der Unternehmensbereiche angepasst. Sie konzentrieren sich auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Produktionsbereich sowie das betriebliche Gesundheitsmanagement für Angestellte in Gesundheitseinrichtungen oder im Bereich der Verwaltung. Alle Standorte unterliegen zudem den jeweiligen Vorschriften und Gesetzen vor Ort. Die Einhaltung dieser Vorschriften wird auf lokaler Ebene sichergestellt. Zusätzlich zu den gesetzlichen spielen auch interne Richt- und Leitlinien wie Managementhandbücher und Standardverfahrensanweisungen eine erhebliche Rolle für Arbeitsschutz und -sicherheit. Neben dem konzernweiten Fresenius-Verhaltenskodex verfügen die Unternehmensbereiche über eigene Richtlinien, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz regeln, z. B. den Clinical Code of Conduct für die Bereiche Rehabilitation und Pflege sowie medizinisches Personal im Marktsegment Gesundheitsdienstleistungen.

Die internen Vorgaben werden durch entsprechende international anerkannte Standards für Managementsysteme wie die ISO-Norm 45001 an einigen Standorten sowie andere Zertifizierungen nach ISO oder nationalen Standards ergänzt. Das übergreifende Ziel des Managementsystems nach ISO 45001 ist es, das Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagement kontinuierlich zu verbessern, nach international anerkannten Methoden auszurichten und die Wirksamkeit der bestehenden Verfahren und Systeme zu gewährleisten. Um dies voranzutreiben, erweitern wir die Anzahl der nach dieser Norm zertifizierten Einheiten beständig. Wir haben die Ambition, in allen Unternehmensbereichen ein einheitliches Arbeitsschutzmanagementsystem zu schaffen, um den Arbeits- und Gesundheitsschutz standardisiert zu optimieren.

Die Managementsysteme sowie die jeweils anzuwendenden Vorschriften und Handlungsanweisungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für die Beschäftigten des Konzerns gelten auch für Arbeitnehmerüberlassungen im Rahmen von Zeitarbeitsverträgen. Dadurch wollen wir sicherstellen, dass Personen, die Arbeiten auf einem Betriebsgelände oder in unseren Gebäuden vornehmen, im ausreichenden Maß geschützt sind.

Organisation

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz des Konzerns ist dezentral und länderspezifisch organisiert. Die für die Unternehmensbereiche zuständigen Vorstandsmitglieder haben die Verantwortung für die operative Unternehmensführung. Die Verantwortung und Steuerung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz obliegt den jeweiligen Gremien der Geschäftsführungen, Ausschüssen oder Managementfunktionen der Unternehmensbereiche und ist in den lokalen Organisationen verankert. Sie entscheiden über die Managementansätze und regeln die Zuständigkeit innerhalb der Geschäftsführung, z. B. über einen Geschäftsverteilungsplan. Der Geschäftsverteilungsplan des Vorstands sieht hierfür kein eigenes Ressort vor.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit der Unternehmensbereiche beraten und unterstützen bei allen Fragen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hierzu zählen z. B. die Ermittlung des Bedarfs an Gefährdungsbeurteilungen sowie deren Erstellung, Durchführung und Wirksamkeitskontrolle. Auf lokaler Ebene erfolgt die Zusammenarbeit mit den zuständigen Unfallversicherungsträgern bzw. der zuständigen Behörde in enger Abstimmung im Sinne unserer Beschäftigten sowie der von uns beschäftigten Zeitarbeitskräfte.

Überwachungsprozess

Die nach ISO 45001 zertifizierten Standorte sowie alle Kliniken, Tochter- und Dienstleistungsgesellschaften von Fresenius Helios in Deutschland verfügen über einen Ausschuss für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Darüber hinaus sind nationale Anforderungen zu erfüllen, die gleichfalls die Bildung von Arbeitsschutzausschüssen vorsehen können. Im Rahmen von regelmäßig, z. B. quartalsweise, stattfindenden Sitzungen überwachen die unterschiedlichen Gremien die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen, besprechen Risiken, definieren gegebenenfalls Maßnahmen und überprüfen deren Wirksamkeit.

Weiterhin wurden an Klinikstandorten in Deutschland und Spanien durch lokale Arbeitnehmervertretungen entsprechende Ausschüsse gebildet.

Innerhalb des Konzerns werden Anwendungen genutzt, die uns helfen, Personaldaten zu verwalten, auszuwerten und zu steuern. Die Auswertungen dienen verschiedenen internen Stakeholdern als Information, z. B. Arbeitnehmervertretungen. Auf diese Weise schaffen wir Transparenz hinsichtlich der wichtigsten Kennzahlen. Weiterhin ermöglichen die Kennzahlen im Human Resources Leadership Team eine gemeinsame Entscheidungsfindung, bei Bedarf das Ableiten von Maßnahmen und einen Austausch von Best-Practice-Beispielen, um das Personalmanagement in unseren Unternehmensbereichen weiterzuentwickeln. Daten zum Arbeits- und Gesundheitsschutz – etwa zu Ausfallzeiten, Berufskrankheiten oder Arbeitsunfällen – erfassen und berichten wir zudem regelmäßig, z. B. monatlich oder quartalsweise, um Abweichungen zu identifizieren. Treten Abweichungen auf, leiten unsere Spezialistinnen und Spezialisten eine Ursachenanalyse ein, werten deren Ergebnisse aus und führen bei Bedarf Korrektur- oder Vorbeugemaßnahmen durch.

Daneben dienen vor allem Abstimmungen vor Ort der Wirksamkeitskontrolle in Gefährdungsbeurteilungen sowie der Effektivitätskontrolle der lokalen Managementansätze für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Im Marktsegment Gesundheitsdienstleistungen kontrollieren spezialisierte Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizinerinnen und -mediziner sowie Fachkräfte für Hygiene, ob die Anforderungen z. B. an Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz sowie deren Management behördlichen Vorgaben entsprechend eingehalten werden. Dabei stimmen sie sich kontinuierlich und bereichsübergreifend ab und erarbeiten Verbesserungsprozesse.

Der Vorstand wird im Rahmen der Risikoberichterstattung über den Arbeits- und Gesundheitsschutz unterrichtet, d. h. über Risiken oder Vorfälle, die Rechteinhaberinnen und Rechteinhaber sowie das operative Geschäft, die Reputation oder die Wertschöpfungskette des Konzerns und seiner Marktsegmente wesentlich beeinträchtigen könnten.

Eine Konsolidierung der Risiken und Vorfälle erfolgt im Rahmen der jährlichen Berichterstattung auf Konzernebene. Der Aufsichtsrat als Gremium wird mindestens jährlich über die Ergebnisse informiert.

Das Engagement einiger unserer Marktsegmente zum Arbeits- und Gesundheitsschutz wird von externen Partnern oder Aufsichtsbehörden unterstützt, überwacht oder auch zertifiziert.

Die lokal Verantwortlichen überprüfen unseren Ansatz zu Arbeits- und Gesundheitsschutz z. B. einmal jährlich hinsichtlich der fortdauernden Eignung, Angemessenheit und Wirksamkeit sowie um Verbesserungspotenzial zu identifizieren. Regelmäßige, zum Teil jährliche interne Audits unterstützen die Überprüfung von Daten und Managementansätzen sowohl für nach ISO 45001 zertifizierte als auch für nicht zertifizierte Einheiten. So stellen wir sicher, dass die internen Richtlinien und gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden. Das Managementsystem unserer Produktionsstätten wird z. B. durch den TÜV Rheinland jährlich auditiert und zertifiziert. Sofern andere externe Institutionen Audits durchführen, werden diese mit dem lokalen Management abgestimmt.

Gefährdungsbeurteilungen

Ein Occupational Health and Safety (OHS) Management System umfasst Verfahren, mit denen Gefahren und Mängel ermittelt, Risiken für Zwischenfälle bewertet sowie Maßnahmen zur Kontrolle, Korrektur bzw. Eindämmung und Prävention sowie Verbesserung bestimmt werden. Diese Gefährdungsbeurteilungen sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagements.

Physische und gegebenenfalls auch psychische oder psychosoziale Gesundheits- und Sicherheitsrisiken werden auf arbeitsplatzspezifischer Ebene identifiziert, analysiert, bewertet und durch gezielte Maßnahmen auf ein akzeptables Maß reduziert bzw. gänzlich ausgeschlossen. Die Beurteilungen umfassen außerdem Gefährdungen, die in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes durch arbeitsbezogene Tätigkeiten entstehen, sowie solche, die außerhalb des Arbeitsplatzes existieren, aber die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten an diesem potenziell beeinträchtigen. Die Gefährdungsbeurteilungen schließen alle Arbeitskräfte ein, die routinemäßige und nicht routinemäßige Tätigkeiten an den Arbeitsplätzen durchführen bzw. Zugang zu diesen haben. Dabei werden alle aktuellen und geplanten Arbeitsplätze, -abläufe, (OHS-)Prozesse und Aufgaben sowie deren Gestaltung bewertet – genauso menschliche Faktoren wie persönliches Verhalten. Ebenfalls einbezogen werden die Gestaltung von Infrastruktur, Ausrüstung und Materialien am Arbeitsplatz, unabhängig davon, ob von uns oder von Dritten bereitgestellt.

Die entsprechenden Gefährdungsbeurteilungen erfolgen regelmäßig – zumeist jährlich, mindestens alle drei Jahre – sowie anlassbezogen in enger Abstimmung mit den jeweiligen Bereichsverantwortlichen oder lokal verantwortlichen Expertinnen und Experten. Sowohl im Produktions- als auch im Krankenhausbereich beziehen wir Arbeitskräfte in die Risikobewertung mit ein. Eine entsprechende Dokumentation findet in den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten statt. Gefährdungsschwerpunkte identifizieren und begutachten wir z. B. durch Unfallmeldungen oder Hinweise von Beschäftigten. Darüber hinaus werden Bereiche in Kliniken und in der Produktion auch präventiv auf potenzielle Gefährdungen untersucht. Die Unternehmensbereiche setzen die Gefährdungsbeurteilungen nach den jeweils geltenden rechtlichen Anforderungen zur Risikobewertung sowie den Anforderungen für die ISO-45001-Zertifizierung und zur Durchführung von erforderlichen Kontrollen um. So ist z. B. in Spanien sexuelle Gewalt gemäß den Anforderungen spanischer Vorschriften Teil der Gefährdungsbeurteilungen.

Darüber hinaus gibt es Prozesse für den Umgang mit besonders gefährdeten Beschäftigten. Darunter fallen Schwangere, Mütter im Wochenbett und stillende Mütter, Beschäftigte mit anerkannten Beeinträchtigungen oder Behinderungen, Minderjährige sowie Arbeitskräfte, die aufgrund persönlicher oder sozioberuflicher Merkmale oder ihrer körperlichen Konstitution (vorübergehend oder dauerhaft) besonders anfällig für die mit ihrer Arbeit verbundenen Risiken sind. Der Zweck ist es, bei deren Positionen bzw. Tätigkeiten spezielle Präventions- und Schutzmaßnahmen des Gesundheitsüberwachungsdienstes zu ergreifen – z. B., indem wir den Arbeitsplatz der Betroffenen anpassen oder ihre Tätigkeit auf einen anderen verlegen.

Sofern ein Standort biologische Arbeitsstoffe verwendet, evaluiert er diese Substanzen nach den jeweils gültigen gesetzlichen Regularien. Die dazugehörige interne Gefährdungsbeurteilung wird in einem Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokument erfasst. Notwendige Präventionsmaßnahmen formulieren die Standorte, bevor der Arbeitsprozess gestartet wird. Zudem werden im klinischen Bereich Gefahrstoffverzeichnisse geführt.

Schulungen

Wir schulen die Beschäftigten des Konzerns regelmäßig zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, um Zwischenfälle in ihrem Arbeitsbereich zu vermeiden. Zur Verhinderung von arbeitsbedingten Verletzungen und Arbeitsunfällen erhalten alle neuen Arbeitskräfte gleich zu Beginn des Dienstverhältnisses eine Sicherheitsunterweisung, danach mindestens jährlich eine Standardschulung. Vorfälle, die einem potenziell hohen Risiko unterliegen, werden teilweise häufiger trainiert. Helios Deutschland führt z. B. vierteljährlich Übungen zum Szenario Stromausfall durch, jeweils in wechselnden Gebäudeteilen.

Ergänzend zu dem standardisierten Ansatz für Arbeits- und Gesundheitsschutz führen die Unternehmensbereiche Trainings für spezifische Arbeitsplatzrisiken durch. In den Kliniken behandeln die Schulungen neben grundsätzlichen Themen spezifische Bereiche wie Handhygiene, den sicheren Umgang mit medizinischen Instrumenten, Schutz vor Infektionen sowie die Prävention gegen und den Umgang mit Notfällen. Die Schulungen an den Produktionsstandorten befassen sich u. a. mit dem sicheren Umgang mit Arbeitsmitteln oder Chemikalien sowie mit Notfallprävention und -management.

Bei Fresenius Kabi prüft die globale OHS-Funktion während der internen Auditmaßnahmen neben der Einhaltung von geltenden Standards z. B. die Schulungsmatrix und ob relevante Schulungen durchgeführt wurden. Alle relevanten Unterschiede werden in die lokale und globale CAPA-Liste (Corrective and Preventive Action) aufgenommen, um sicherzustellen, dass diese systematisch behoben werden. Alle Trainings sind auf der globalen EHS(Environment, Health and Safety)- und OHS-Intranetseite verfügbar.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

In den Ländern, in denen wir operativ tätig sind, unterscheiden sich Gesetze, Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften sowie Tarifverträge in Bezug auf eine berufliche Wiedereingliederung z. B. nach langer Krankheit. Im Allgemeinen gilt Folgendes: Je länger eine durch Krankheit verhinderte Arbeitskraft nicht mehr am Arbeitsprozess teilnehmen kann, desto schwieriger wird es, sie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Daher ist es wichtig, dass Arbeitskräfte nach einer Krankheit so schnell wie möglich wieder die Berufstätigkeit aufnehmen können, notfalls in Form eines angepassten Arbeitsplatzes oder in einer anderen Funktion. Innerhalb des Konzerns gibt es verschiedene Regelungen, die wir anhand der folgenden Beispiele erläutern:

• An unseren Standorten in Deutschland gilt das gesetzlich geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement. Sind Beschäftigte in Deutschland innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, bieten wir ihnen Wiedereingliederungsverfahren an. Die Geschäftsleitung des Standorts und die zuständige Arbeitnehmervertretung arbeiten eng mit der betroffenen Person zusammen, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden und präventive Unterstützung bereitzustellen. Ziel ist dabei, die flexible und bedürfnisorientierte, auf eine langfristige Rückkehr angelegte Wiedereingliederung zu ermöglichen. Betroffene erhalten vor dem Erstgespräch schriftliche Informationen über das Verfahren, die angestrebten Ziele und die teilnehmenden Personen. Eventuelle weiterführende Maßnahmen können in Absprache mit der betroffenen Person auch in einem erweiterten Kreis stattfinden.
• In Österreich erhalten betroffene Beschäftigte während ihrer Teilzeitbeschäftigung neben dem ihnen daraus zustehenden Entgelt ein Wiedereingliederungsgeld vom zuständigen Sozialversicherungsträger, das einen Großteil der finanziellen Verluste kompensiert.
• In Spanien führt der Dienst für Risikoprävention nach einem längeren Krankheitsausfall eine ärztliche Untersuchung durch, um die Arbeitsfähigkeit für betroffene Arbeitskräfte neu zu bewerten und eine schnelle Wiedereingliederung in den Betrieb zu ermöglichen. Nachfolgende individuell abgestimmte Schutzmaßnahmen und Angebote des jeweiligen lokalen betrieblichen Gesundheitsmanagements unterstützen die Wiedereingliederung.
• In den USA bieten wir ein Programm für kurzzeitige Krankheitsausfälle an, bei dem Berechtigte bis zu 26 Wochen freigestellt werden und zwischen 60 und 100 % ihres Gehalts erhalten. Nach ihrer Rückkehr werden sie geschult, um die Wiedereingliederung zu vereinfachen.
• In der Dominikanischen Republik leistet unsere interne medizinische Abteilung bei Bedarf Unterstützung für langzeiterkrankte Beschäftigte gemäß den gesetzlichen Bestimmungen. Bei Rückkehr in den Arbeitsprozess bieten wir ihnen unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der persönlichen Qualifikationen einen für sie gesundheitsschonenderen Arbeitsplatz an. Darüber hinaus wird die betroffene Person über einen bestimmten Zeitraum durch die interne medizinische Abteilung und die Personalabteilung betreut.

Patientensicherheit

Neben der Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten ist auch die Patientensicherheit in unseren Einrichtungen sowie der Nutzerinnen und Nutzer unserer Produkte von hoher Bedeutung. Ausführungen zur Sicherheit im Rahmen der medizinischen Behandlung finden Sie im Themenstandard S4 Verbraucher und Endnutzer, Abschnitt Gesundheit und Sicherheit. Darüber hinaus haben wir im Klinikbereich verschiedene Maßnahmen zum Schutz der Patientinnen und Patienten vor Gefährdungssituationen außerhalb der medizinischen Behandlung implementiert. Solche Gefährdungssituationen können z. B. Brände, Stromausfälle sowie Beeinträchtigungen durch Witterungsverhältnisse wie Eisglätte auf Parkplätzen bzw. Zugangsrampen zu Krankenhäusern im Winter sein. Tritt eine derartige Situation ein, greifen entsprechende Notfall- und Brandschutzpläne, um z. B. die Evakuierung der Patientinnen und Patienten sicherzustellen. Das Klinikpersonal ist durch jährliche verpflichtende Unterweisungen auf solche Krisenfälle vorbereitet. Pläne für die Aufrechterhaltung des Klinikbetriebs in Krisensituationen runden die vorhandenen Sicherheitsmaßnahmen ab.

Gesundheitsförderung und Wohlbefinden

Neben den umfassenden Maßnahmen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz haben wir im Konzern länderspezifische Angebote zur Förderung von Gesundheit, Wohlbefinden und einem gesunden Lebensstil entwickelt, die die Beschäftigten freiwillig wahrnehmen können. Die Angebote sind dezentral organisiert, um sie möglichst zielgenau an den Bedürfnissen der Beschäftigten ausrichten zu können. Sie zielen zum einen auf die Förderung und Erhaltung der körperlichen Gesundheit ab. Die Angebote umfassen z. B. Impfprogramme und Vorsorgeuntersuchungen durch unsere Betriebsärztinnen und -ärzte. Zum anderen gibt es Anlaufstellen und Hotlines sowie Informationsangebote für Fragen zur psychischen Gesundheit. In Deutschland und Spanien bietet Fresenius z. B. Kurse rund um Ernährung und körperliche Aktivität, aber auch zu emotionalem Management an. Zudem können sich die Beschäftigten und ihre Familien dort bei Bedarf extern und anonym psychologisch betreuen lassen.

Konzepte im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengleichheit

Wir bei Fresenius fördern internationale und interdisziplinäre Zusammenarbeit sowie die Vielfalt und Inklusion im gesamten Konzern innerhalb der gesetzlichen Rahmen der einschlägigen Jurisdiktionen, in denen wir operieren. Die Vielfalt der Märkte und Standorte spiegelt sich auch in unserer Belegschaft wider. Allein in Deutschland zählen wir rund 150 Nationalitäten unter unseren Beschäftigten. Dabei legen wir Wert auf die Chancengleichheit aller Arbeitskräfte am Arbeitsplatz sowie in Bewerbungs-, Auswahl- und Entwicklungsverfahren. Um Chancengleichheit in alle Prozesse und Abläufe zu integrieren sowie Barrieren oder unbewusste Vorurteile zu überwinden, entwickeln die Unternehmensbereiche individuelle Konzepte für die Gleichbehandlung und Chancengleichheit, die an die Anforderungen der jeweiligen Geschäftsmodelle und Regionen angepasst sind. Dabei halten wir uns an die einschlägigen Gesetze der jeweiligen Regionen und vor allem beachten wir alle Antidiskriminierungsvorschriften. Mit diesem Ansatz möchten wir ein Arbeitsumfeld schaffen, in das sich die Beschäftigten gut integrieren und in dem sie ihren jeweiligen persönlichen Ambitionen für die berufliche Zukunft folgen können.

Bei Fresenius unterstützen wir die Chancengleichheit aller Menschen und stellen uns bewusst gegen Diskriminierung jeder Art. Gründe für Diskriminierung sind weitreichend. Dies hat uns dazu veranlasst, in unseren Richtlinien ein klares Bekenntnis aufzunehmen, dass wir jegliche Form von Diskriminierung ablehnen. Hierunter sind sämtliche von den ESRS aufgezählten Gründe berücksichtigt. Dies gilt für Beschäftigte, Geschäftspartner und deren Arbeitskräfte sowie Patientinnen und Patienten gleichermaßen.

Unser Umgang untereinander ist von gegenseitigem Respekt geprägt: offen, fair und wertschätzend. Wir dulden keine Beleidigung, Erniedrigung oder Belästigung. Dies gilt im Arbeitsalltag sowohl intern als auch für Diskriminierung von außen. Unsere Führungskräfte haben dabei eine besondere Verantwortung und dienen als Vorbild. Diese Werte und unser Anspruch an Vielfalt sind im Fresenius-Verhaltenskodex festgeschrieben, der für alle Beschäftigten verbindlich ist. Er bildet das Fundament unserer Zusammenarbeit und Unternehmenskultur.

Die Beseitigung von Diskriminierung ist sowohl Bestandteil unserer konzernweiten Compliance-Programme, als auch ein wesentliches Element unseres Menschenrechtsprogramms.

Diese Konzepte werden ergänzt durch geeignete Kontrollen, Prozessdokumentationen, Schulungskonzepte, Sensibilisierungsmaßnahmen sowie den Einsatz von Hinweisgebersystemen. So wollen wir sicherstellen, dass Diskriminierung, einschließlich Belästigung, in unserem operativen Geschäft verhindert, eingedämmt oder bekämpft wird, wenn wir Kenntnis von Verstößen, Risiken oder Auswirkungen erlangen.

Ein wesentlicher Bestandteil der Berichterstattung ist die Kommunikation im Intranet und auf Social Media. Diese Kommunikationsformate geben dem Vorstand die Möglichkeit, gezielt auf Initiativen für Gleichbehandlung und Chancengleichheit hinzuweisen und die Wahrnehmung der Beschäftigten für diese Themen zu stärken. Gerade betroffene Personengruppen gilt es in diese Kommunikation aufzunehmen und ihnen aufzuzeigen, dass wir ihre Interessen berücksichtigen.

Darüber hinaus wollen wir mit unseren Initiativen auch potenzielle neue Arbeitskräfte ansprechen.

Interne und externe Vorgaben

Im Jahr 2023 hat der Vorstand die Charta der Vielfalt für Fresenius unterzeichnet. Damit setzt der Gesundheitskonzern ein sichtbares Zeichen für Vielfalt und Inklusion im eigenen Unternehmen. Ziel der Initiative ist es, die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen.

Auf Konzernebene gelten für die Unternehmensbereiche die Vorgaben, die sich aus internen Richtlinien, z. B. dem Verhaltenskodex, oder externen Vorgaben, wie Tarifvereinbarungen, ergeben. Durch Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen ist zudem festgeschrieben, dass alle darunterfallenden Beschäftigten ein Anrecht auf jeweils definierte Vergünstigungen haben. Aufgrund der variierenden lokalen Gesetzgebungen sind diese internen Richtlinien wichtige Rahmenwerke, um ein tolerantes und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu ermöglichen. Dadurch wollen wir sicherstellen, dass lokale Gesetze berücksichtigt werden und wir im Rahmen unserer Geschäftstätigkeit gewährleisten, dass Menschen ohne Sorge vor Benachteiligung für uns arbeiten können oder mit unseren Produkten versorgt werden.

Neben internen Richtlinien unterliegen alle Standorte den jeweiligen Vorschriften und Gesetzen vor Ort – in Deutschland z. B. dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem Entgelttransparenzgesetz sowie dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Einhaltung dieser Vorschriften wird auf lokaler Ebene sichergestellt. Die zuständigen Fachfunktionen sind dafür verantwortlich, die Vorgaben durch spezifische Trainings zu vermitteln und ihre Anwendung durch Prozessdokumentationen zu überprüfen. So können z. B. im Bereich Recruiting Diskriminierungsvorfälle verhindert werden, wenn Fachkräfte an den Prozessen beteiligt sind, die zuvor erfolgreich Trainings zum Erkennen von unbewussten Vorurteilen und Denkmustern (Unconscious Biases) durchlaufen haben. Weitere Informationen zu diesem Thema berichten wir im nachfolgenden Abschnitt Arbeitsumfeld.

An einigen Standorten sind wir durch nationale Gesetze dazu verpflichtet, Gleichstellungspläne aufzustellen, um Chancengleichheit zu fördern, Lohntransparenz zwischen Männern und Frauen herzustellen sowie Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz zu garantieren. Im Jahr 2024 waren rund 70 % der Beschäftigten von Helios Spanien in Gleichstellungsplänen erfasst.

Organisation

Im Vorstand übernimmt der Vorstand Sustainability die Steuerung strategischer konzernübergreifender in Bezug auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle Beschäftigten. Die für die Unternehmensbereiche zuständigen Vorstände haben die Verantwortung für die operative Unternehmensführung. Die Geschäftsführungsgremien der Unternehmensbereiche gestalten deren Managementansätze und regeln die Zuständigkeit für Gleichbehandlung und Chancengleichheit, z. B. über einen Geschäftsverteilungsplan. Im Rahmen unserer neuen globalen HR-Funktion ist die Fachabteilung Talent & Leadership für Gleichbehandlung und Chancengleichheit im Personalbereich zuständig Im Group Human Resources Leadership Team des Konzerns stimmen sich die Personalverantwortlichen bzw. die verantwortlichen Funktionen der Unternehmensbereiche monatlich zu Personalthemen ab, entscheiden über konzernweite Projekte und Initiativen und tauschen sich auch zu Fragestellungen der Anti-Diskriminierung aus.

Um existierenden und möglichen Herausforderungen im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengleichheit kontextspezifisch begegnen zu können, wurden darüber hinaus Verantwortlichkeiten auf regionaler Ebene definiert. Zuständig für die Umsetzung von Ansätzen und länderspezifischen Vorschriften sind dabei Fachfunktionen. Expertinnen und Experten in den verschiedenen Abteilungen erarbeiten Schulungen, Kommunikationsmaterialien sowie Programme in Abstimmung mit weiteren Konzernfunktionen.

Arbeitsumfeld

Das internationale und interdisziplinäre Arbeitsumfeld führt bei Fresenius dazu, dass interkulturelle Teams zusammenkommen, um die Verbesserung der Versorgung von Patientinnen und Patienten voranzutreiben, interne Prozesse zu optimieren sowie potenzielle Bewerberinnen und Bewerber von unserer Unternehmenskultur zu überzeugen. Eine internationale und interkulturelle Zusammensetzung von Teams – insbesondere auch in unseren Konzernfunktionen – kann die Zusammenarbeit erleichtern. So gibt es z. B. in vielen Zentralfunktionen Arbeitskräfte, die für unterschiedliche Regionen zuständig sind und international über verschiedene Bereiche hinweg bestmögliche Unterstützung bieten sollen.

Um Toleranz und Wertschätzung innerhalb dieser Teams nachhaltig zu fördern, bedarf es nicht nur einer entsprechenden Kultur, die von den Führungsgremien vorgelebt wird; die Beschäftigten werden auch durch Trainings und Weiterbildungsangebote zum Thema Vielfalt geschult.

Unser Ziel ist es, das Bewusstsein der Beschäftigten für Gleichbehandlung und Chancengleichheit zu stärken, und allen Menschen Wertschätzung zu zeigen. Somit schaffen wir einen Raum für Inklusion. Um für das Thema Unconscious Biases zu sensibilisieren, bieten wir für Beschäftigte und insbesondere auch für Führungskräfte des Segments Corporate / Sonstige entsprechende Online-Schulungen zum Thema an. So bekommen unsere Beschäftigten die Möglichkeit, zu lernen, wie sie Entscheidungen hinterfragen und unbewusste Denkmuster, Stereotype und Vorurteile erkennen können.

Wir wollen Arbeitskräfte in allen Lebensphasen unterstützen und insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern – ganz im Sinne der Chancengleichheit. Deshalb bieten wir ihnen eine Vielzahl von Möglichkeiten für flexibles Arbeiten. Das länder- und standortspezifische Angebot ist abhängig von den jeweils geltenden Tarifverträgen und – sofern vorhanden – Gleichstellungsplänen. Weitere Informationen zu flexiblen Arbeitsmodellen finden Sie in diesem Themenstandard im Abschnitt Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen.

Mitarbeiternetzwerke

Innerhalb des Konzerns haben sich in den vergangenen Jahren verschiedene Mitarbeiternetzwerke gebildet. Solche Mitarbeiternetzwerke sind offen für alle Beschäftigten neben möglichen Zielgruppen. Diese Netzwerke spielen eine zentrale Rolle, denn sie unterstützen den Anspruch von Fresenius, als Konzern ein Beschäftigungsumfeld zu entwickeln, in dem Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Wertschätzung Hand in Hand gehen. Diesen Anspruch spiegelt auch die Charta der Vielfalt wider.

Beschäftigte mit Behinderung

Der Konzern beschäftigt auch Personen mit Beeinträchtigungen bis hin zu Schwerbehinderungen – etwa Menschen im Rollstuhl und solche, die eine Krebserkrankung überstanden haben oder z. B. mit Diabetes, Rheuma oder Depressionen leben. Durch eine Auftragsvergabe z. B. an Behindertenwerkstätten können auch Menschen mit einer geistigen Behinderung Arbeiten für uns durchführen. Fresenius bekennt sich zur Inklusion dieser Menschen. Wir wollen es unseren Arbeitskräften ermöglichen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst vollumfänglich anzuwenden. Dabei gilt es, die jeweiligen lokalen gesetzlichen Vorgaben umzusetzen. Da sich diese zum Teil deutlich unterscheiden, erfolgt die Steuerung dezentral und lokal.

In Deutschland finden in den Betriebsstätten von Fresenius, in denen mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, alle vier Jahre die Wahlen der Schwerbehindertenvertretung statt. Für dieses Amt können sich alle Angehörigen des Betriebs zur Wahl aufstellen lassen. Auch in Spanien verfügen wir über entsprechende Gremien in unseren Kliniken.

Helios Deutschland hat mit der Schwerbehindertenvertretung des Segments eine übergreifende Inklusionsvereinbarung geschlossen. Sie stärkt die Teilhabe (schwer)behinderter Menschen und von Behinderung bedrohter Arbeitskräfte und fördert den Erhalt von Chancengleichheit. Darüber hinaus soll sie unterbinden, dass Arbeitskräfte mit (Schwer-)Behinderung diskriminiert oder sozial ausgegrenzt werden.

Bei Helios Spanien gibt es dezidierte Programme zur Gewinnung von Beschäftigten mit Behinderung, zu ihrer Integration sowie Weiterentwicklung. Damit folgt der Unternehmensbereich der in Spanien geltenden gesetzlichen Verpflichtung, einen Anteil von mindestens 2 % an Personen mit Behinderung zu beschäftigen. Ausnahmen sind möglich, die von betroffenen Unternehmen zu begründen sind, bevor sie von der zuständigen Behörde angenommen werden. Außerdem hat Helios Spanien eine Vereinbarung der interessenvertretenden Stiftung Fundación Integralia DKV unterzeichnet, um Vielfalt zu fördern.

Überwachungsprozess

Die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Gleichbehandlung und Chancengleichheit wird besprochen, sofern Risiken identifiziert wurden oder sich Vorfälle ereignet haben, die unsere Arbeitskräfte, das operative Geschäft, die Reputation oder die Wertschöpfungskette des Konzerns und seiner Unternehmensbereiche wesentlich beeinträchtigen könnten.

Auf Konzernebene werden HR-Daten auch zum Thema Vielfalt und Inklusion bei Bedarf, jedoch mindestens jährlich, erfasst und an interne Stakeholder, z. B. Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter oder die jeweiligen Schwerbehindertenvertretungen, kommuniziert. Außerdem verfügen die Unternehmensbereiche über ergänzende Berichtsprozesse, z. B. monatlich oder quartalsweise, um Abweichungen von internen Vorgaben oder Zielen zu identifizieren. Treten Abweichungen von anzuwendenden Vorgaben auf, leiten die zuständigen Personen eine Ursachenanalyse ein, werten deren Ergebnisse aus und führen bei Bedarf Korrektur- oder Vorbeugemaßnahmen durch, damit zukünftig die Einhaltung rechtlicher Vorgaben gewährleistet ist.

Menschenrechtserklärung und Menschenrechtsprogramm

In unserer Menschenrechtserklärung beschreiben wir unsere Selbstverpflichtung zur Achtung der Menschenrechte und die damit einhergehenden Umweltaspekte in unserem eigenen Geschäftsbereich sowie unserer Wertschöpfungskette. Darin verpflichten wir uns u. a. dazu, ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld zu schaffen, eine marktgerechte, transparente und angemessene Grundvergütung zu zahlen sowie die Gleichbehandlung innerhalb unserer Belegschaft sowie entlang unserer Wertschöpfungskette zu fördern. Weiterführende Informationen zu unserer Menschenrechtserklärung und unserem Menschenrechtsprogramm finden sich im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette.

Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen [S1-2] Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretenden in Bezug auf Auswirkungen

In den vergangenen Jahren haben wir verschiedene Dialogformate etabliert, um die Kommunikation zwischen der Unternehmensführung sowie unseren Arbeitskräften zu stärken – sowohl auf Konzernebene als auch in den einzelnen Unternehmensbereichen. Dadurch kann der Vorstand die Beschäftigten zu wichtigen Themen persönlich informieren. Zudem fördern wir damit einen konstruktiven Austausch und unsere Feedbackkultur. Wie im Abschnitt Unsere Auswirkungen, Risiken und Chancen in diesem Themenstandard ausgeführt, sehen wir in einem konstruktiven Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen positive Auswirkungen auf gute Arbeitsbedingungen sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit. Nachfolgend erläutern wir verschiedene Einbeziehungswege, ihre Ausgestaltung und gegebenenfalls ihre Messbarkeit. Im Vorstand obliegt die Verantwortung für die Ausgestaltung dieser Dialogformate dem Vorstand Sustainability.

Mitarbeitendenbefragung

Beschäftigte auf Ebene der Konzernfunktionen wie auch unserer globalen Standorte haben die Möglichkeit, sich einzubringen, Feedback zu geben und sich offen und direkt zu äußern. 2022 haben wir dazu eine jährlich stattfindende Mitarbeitendenbefragung eingeführt. Auf diese Weise erfassen wir regelmäßig die Rückmeldungen unserer Beschäftigten zu ihrem Arbeitsumfeld. Wir erfragen sowohl die positiven Seiten als auch Verbesserungsvorschläge. Ziel ist es, auf Basis der Umfrageergebnisse ein umfassendes Meinungs- und Stimmungsbild zur Arbeit bei Fresenius zu erhalten. Darüber hinaus stellen wir über die Unternehmensbereiche hinweg einheitliche Fragen zu Vielfalt, Work-Life-Balance, Weiterentwicklung und Compliance-Aspekten. Zusätzlich können die Unternehmensbereiche eigene Fragen, z. B. zu Teamarbeit, Feedbackkultur oder Wertschätzung, mit aufnehmen.

Die Ergebnisse aus der Befragung ermöglichen es uns, Verbesserungspotenzial auf Team-, Bereichs-, Segment- und Gruppenebene zu identifizieren (siehe Abschnitt Employee Engagement). Die Mitarbeitendenbefragung und die Erfassung des Employee Engagement Index (EEI) sind wichtige Instrumente, um uns als Arbeitgeber weiterzuentwickeln, neue Talente zu gewinnen und unsere Beschäftigten langfristig zu binden. Employee Engagement steht auch im Zusammenhang mit relevanten HR-Kennzahlen, z. B. Fehlzeiten, Fluktuation, Produktivität und Kundenbetreuung.

Austausch mit Arbeitnehmervertretungen

Vertrauen und Zusammenarbeit zwischen Management, Arbeitskräften sowie Arbeitnehmervertretungen ist bei Fresenius gelebte Praxis. Es ist ein fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Ein offener und kontinuierlicher Dialog zwischen Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretungen sowie Gewerkschaften ist uns wichtig. Auf Konzernebene steht der Vorstand Sustainability im Austausch mit dem Europäischen Betriebsrat (EBR) der Fresenius SE & Co. KGaA. Auf regionaler oder lokaler Ebene führen die zuständigen Fachfunktionen die Gespräche mit Arbeitnehmervertretungen sowie Gewerkschaften.

Bestehende interne Kodizes und Richtlinien enthalten die Verpflichtung, internationale Arbeits- und Sozialstandards einzuhalten. Fresenius respektiert das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen. Dazu gehört auch das Recht unserer Arbeitskräfte, in Übereinstimmung mit dem Gesetz am jeweiligen Arbeitsort frei zu entscheiden, ob sie eine Arbeitnehmervertretung oder eine Gewerkschaft gründen und / oder sich von einer solchen vertreten lassen wollen oder nicht. Wir setzen uns für einen offenen und lösungsorientierten Dialog zwischen unseren Beschäftigten und ihren Interessenvertretungen sowie dem Management innerhalb des jeweiligen rechtlichen und operativen Rahmens ein. Diese Selbstverpflichtung ist in unserer Menschenrechtserklärung verankert. Weitere Informationen dazu finden Sie im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette im Abschnitt Unser Ansatz.

Dialog auf europäischer Ebene

In den europäischen Ländern werden betriebliche Interessenvertretungen nach nationalem Recht gebildet. Für den Umgang mit den lokalen Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften liegt die Hauptverantwortung bei den Unternehmensbereichen jeweils auf Länder- oder Standortebene. Im Fokus unserer Diskussionen mit diesen Vertretungen stehen die lokalen und regionalen Gegebenheiten. Wir wollen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen an den verschiedenen Standorten finden.

Fresenius hat mit dem EBR eine Vereinbarung getroffen, die einen strukturierten Dialog mit den internationalen Gewerkschaftsverbänden vorsieht. Danach finden einmal im Jahr Treffen zwischen Vertreterinnen und Vertretern der Unternehmensbereiche, der Arbeitnehmerseite des Aufsichtsrats, des EBR und der internationalen Gewerkschaftsverbände statt. Im Berichtsjahr fand das Treffen im November statt. Inhalt des Austauschs waren Aktivitäten zu menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten, Reorganisationsprozesse und deren Auswirkungen auf Beschäftigte im Konzern sowie zur Fachkräftemigration bei Fresenius Helios.

Der EBR vertritt alle Beschäftigten von Fresenius in der EU und im Europäischen Wirtschaftsraum. Er ist zuständig für ihre Beteiligung bei grenzüberschreitenden Maßnahmen, soweit diese erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Fresenius-Beschäftigten haben und sich auf mindestens zwei Länder in seinem Zuständigkeitsbereich erstrecken, etwa der Verlagerung oder Stilllegung von Unternehmen oder Betrieben sowie Massenentlassungen.

Die Unternehmensleitung unterrichtet und hört den EBR z. B. zu den folgenden Themen: Struktur und wirtschaftliche sowie finanzielle Lage des Konzerns, dessen voraussichtliche Entwicklung, Beschäftigungslage, Investitionen, Organisationsveränderungen sowie die Einführung neuer Arbeits- und Produktionsprozesse. Der EBR tagt in der Regel einmal, sein geschäftsführender Ausschuss dreimal jährlich, zum Teil in hybrider Form. Im Berichtsjahr gab es zudem eine außerordentliche virtuelle Sitzung des geschäftsführenden Ausschusses sowie eine außerordentliche EBR-Sitzung in Präsenz. Die europäischen Gewerkschaftsverbände IndustriALL und European Federation of Public Service Unions (EPSU) nehmen auf Einladung des EBR an den Sitzungen teil.

Die thematischen Schwerpunkte des EBR lagen im vergangenen Geschäftsjahr auf dem Transformationsprozess #FutureFresenius und Projekten in den Konzernbereichen zur Reorganisation, z. B. Maßnahmen im Zusammenhang mit der Strategie Vision 2026, der digitalen Transformation, dem konzernweiten Kosten- und Effizienzprogramm, Fragen der Compliance zur Menschenrechtserklärung des Konzerns, der Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR). Darüber hinaus befasste sich der EBR mit der globalen Mitarbeiterumfrage und länderübergreifenden Projekten, z. B. im Bereich Logistik und Lieferkette.

Der EBR trat im Rahmen der Jahressitzung in den Dialog mit den Vorständen von Fresenius Kabi und Fresenius Vamed.

Für die Mitglieder des EBR werden regelmäßig Schulungen durchgeführt, im Berichtsjahr z. B. zum Thema Rolle der EU, europäische Gesetzgebung und Europawahl. Durch Betriebsbesuche verschaffen sich die Mitglieder des EBR regelmäßig einen Eindruck von den verschiedenen Standorten und treten dabei in den Austausch mit den Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen. Im Berichtsjahr besuchte der EBR die Europäische Zentralbank. Der geschäftsführende Ausschuss war an einem Standort von Fresenius Kabi in Verona vor Ort.

Der EBR hat sechs Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in den Aufsichtsrat der Fresenius SE & Co. KGaA gewählt, darunter eine Gewerkschaftsvertreterin.

Weitere Dialog- und Feedbackformate

Um den Dialog zwischen der Unternehmensleitung und den Beschäftigen zu unterstützen, veröffentlichen wir im globalen Intranet z. B. Videobotschaften des Vorstandsvorsitzenden zu relevanten Themen, um einen Austausch anzuregen. Auch die übrigen Vorstandsmitglieder kommunizieren zu neuen Entwicklungen in ihren Ressorts. Zudem finden regelmäßig Townhall-Meetings statt, in denen Vorstandsmitglieder über relevante Entwicklungen im Konzern berichten. Darüber hinaus fördern digitale Formate und Präsenzveranstaltungen den Austausch zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und Top-Führungskräften. Innerhalb des Konzerns werden verschiedene Dialogformate genutzt. Wir bieten unseren Beschäftigten jedes Jahr ein standardisiertes Feedbackgespräch zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten über Leistung, Kompetenzen und Entwicklungspotenziale an. Es dient dem Austausch über die individuell geplante Entwicklung und der Förderung der Beschäftigten. Darüber hinaus soll es die Mitarbeiterbindung stärken und die Fluktuation senken. Zusätzlich vereinbaren außertariflich angestellte Beschäftigte im Rahmen des Mitarbeitergesprächs ihre jährlichen Ziele mit ihren Vorgesetzten. Diese führen die zugehörige Bewertung der Zielerreichung durch.

Die verschiedenen Feedback- und Dialogformate sollen sicherstellen, dass die Wirksamkeit der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und eigenen Arbeitskräften sichtbar wird.

Wie in diesem Themenstandard im Abschnitt Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle erläutert, gibt es Gruppen von Beschäftigten, für die ergänzende Vertretungen etabliert wurden. Deren Sichtweisen fließen in die Kommunikation ein und werden lokal durch mindestens jährliche Treffen, z. B. im Rahmen einer Betriebsversammlung, den Betroffenen eines Standorts zugänglich gemacht.

Meldesysteme und Verfahren zum Umgang mit Auswirkungen [S1-3] Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können

Allgemeine Meldesysteme

Neben den im Abschnitt S1-2 Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen beschriebenen Dialogformaten bieten wir unseren Beschäftigten verschiedene Meldesysteme, um Verstöße gegen unsere Vorgaben in Bezug auf Beschäftigte, die Grundsätze des Fresenius-Verhaltenskodex, unsere menschenrechtliche Selbstverpflichtung und anderes mögliches Fehlverhalten zu melden. Hinweise können unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie alle externen Interessengruppen, auch Fremdarbeitskräfte, z. B. online und in verschiedenen Sprachen geben – bei Bedarf anonym. Weiterhin besteht, wie zuvor beschrieben, die Möglichkeit, lokale Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte) zu informieren, soweit sie etabliert sind.

Darüber hinaus haben Arbeitskräfte die Möglichkeit, sich bei Konflikten oder Fehlverhalten einer Ombudsperson anzuvertrauen. So können bei Helios Spanien sexuelle und geschlechtsspezifische Vorfälle separat über ein dezidiertes Beschwerdeprotokoll gemeldet werden.

Es gibt keine konzernweite Vorgabe im Personalbereich, wie Verfahren durchzuführen sind, um Abhilfemaßnahmen umzusetzen. Wir sind der Ansicht, dass ein solcher Rahmen sehr weit gefasst sein muss, um die jeweiligen individuellen Kriterien der vorausgegangenen Meldung abbilden zu können. Grundsätzlich müssen wir bei allen Verfahren sicherstellen können, dass jeder Meldung nachgegangen wird. Dies ist insbesondere bei Meldungen unerlässlich, die auf mögliche wesentliche negative Auswirkungen auf unsere Arbeitskräfte hinweisen, oder auf Umstände, die zu solchen beigetragen haben. Die Eignung der Verfahren beurteilen wir individuell und nicht auf Segment- oder Konzernebene, ebenso wie die nachfolgende Bewertung zur Wirksamkeit der Abhilfemaßnahmen.

Wir gehen allen Hinweisen rasch und sorgfältig nach, um Verstöße zügig abzustellen und Maßnahmen zu ergreifen – und um Missstände für die Zukunft nachhaltig zu beheben. Weitere Informationen zur Bearbeitung von Hinweisen finden Sie im Themenstandard G1 Unternehmensführung im Abschnitt Meldesysteme bzw. zu Menschenrechtsvorfällen im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, Abschnitt S2-3 Verfahren zur Sorgfaltspflicht und Meldewege.

Meldesysteme Arbeitssicherheit

Über Benachrichtigungssysteme oder Berichtsprozesse für Arbeitsunfälle dokumentieren und analysieren wir alle an uns gemeldeten arbeitsbedingten Unfälle und Zwischenfälle für eigene Beschäftigte und teilweise auch für Zeitarbeitskräfte bzw. andere Dritte, die für uns auf unseren Betriebsgeländen tätig sind. Das lokale Management – bei Fresenius Kabi das globale OHS-Management – bewertet die Untersuchungsberichte zu Arbeitsunfällen. Es entscheidet, ob technische Verbesserungen, zusätzliche Arbeitsmittel bzw. -anweisungen oder Schulungen erforderlich sind. Auch dient die Bewertung dazu, eine Wiederholung des Vorfalls zukünftig zu vermeiden und die Arbeitssicherheit der Beschäftigten zu verbessern. Wir dokumentieren auch relevante Erste-Hilfe-Fälle und unsichere Situationen inklusive Beinaheunfällen. Diese werden in der Analyse des Arbeits- und Gesundheitsschutzes berücksichtigt.

Arbeitsunfälle werden sofort nach Bekanntwerden in den jeweiligen Systemen gemeldet und die zentralen Funktionen im Folgenden informiert. Weiterhin erheben wir die Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR) für die interne Berichterstattung.

Entsprechend den gesetzlichen Vorgaben dokumentieren alle Unternehmensbereiche arbeitsbedingte Unfälle mit Todesfolge in ihrem jeweiligen internen Risikomanagementsystem. Über lokal definierte Meldewege informieren sie die unmittelbar zuständigen Sicherheitsfachkräfte sowie, je nach Prozessausgestaltung und Schweregrad, auch regionale oder globale OHS-Managementfunktionen. Schwere und tödliche Unfälle melden die Personalabteilungen zudem unverzüglich der zuständigen Behörde und dem Unfallversicherungsträger. Sobald arbeitsbedingte Unfälle mit Todesfolge auftreten, überprüfen wir darüber hinaus umgehend die bestehenden Arbeitsprozesse und leiten eine Gefährdungsbeurteilung ein.

Im Krankenhausbereich ist das im Themenstandard S4 Verbraucher und Endnutzer, im Abschnitt Gesundheit und Sicherheit beschriebene Critical Incident Reporting System (CIRS) auch für die Beschäftigten von Relevanz.

Konzernweit können über unsere Hinweisgebersysteme Verstöße gegen interne Richtlinien zu Arbeitsbedingungen oder Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz berichtet werden, die sich auf die finanzielle Position oder Reputation des Unternehmens auswirken können.

Informationen zur Kommunikation und Erreichbarkeit der Meldekanäle sowie zu unserem klaren Bekenntnis zum Schutz der Hinweisgebenden vor Vergeltungsmaßnahmen finden sich im Themenstandard G1 Unternehmensführung.

Unsere Maßnahmen [S1-4] Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze

Im Berichtsjahr 2024 hat Fresenius im Bereich Sicherheit geprüft, ob zentrale Vorgaben für Maßnahmen im Zusammenhang mit Mitteln in Bezug auf die identifizierten Auswirkungen, Risiken und Chancen verabschiedet werden sollen. Die eigenen Geschäftspraktiken sollen keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens haben oder dazu beitragen. Die im Berichtsjahr getroffenen Maßnahmen sollen u. a. auch dazu dienen, mögliche Abweichungen von diesem Anspruch aufzudecken, z. B. durch die Evaluation der Ergebnisse des Employee Engagement Index.

Je nach Auswirkungen, Risiken oder Chancen, wie im Abschnitt Unsere Auswirkungen, Risiken und Chancen beschrieben, können verschiedene Verfahren, z. B. Bestandsanalysen, angewendet werden, um erforderliche Maßnahmen abzuleiten. So wurde beim geplanten konzernübergreifendes Safety Compliance Management System (Safety CMS) initial eine Bewertung der aktuellen Situation im Konzern durchgeführt.

Safety Compliance Management System

Fresenius will die Gesundheit und Sicherheit der eigenen Arbeitskräfte sowie anderer Personen, z. B. von Patientinnen und Patienten, verbessern und dafür ein konzernübergreifendes Safety CMS einführen. Es ist auf Konzern-, Segment- und Standortebene konzipiert und soll neben den Brandschutzrisiken auch weitere Sicherheitsthemen abdecken.

Die Elemente des geplanten Safety CMS orientieren sich an den Elementen eines Compliance-Management-Systems gemäß dem Prüfstandard für Compliance-Management-Systeme des Instituts der Wirtschaftsprüfer (IDW PS 980) und wird in einer konzernweiten Sicherheitsrichtlinie dokumentiert. Es basiert auf den folgenden acht Kernbereichen:

• Zielsetzung
• Kultur
• Risikobewertung
• Programm
• Organisation
• Prozess
• Berichterstattung
• Überwachung

Mit Einführung der Sicherheitsrichtlinie im Jahr 2025 soll auch die Umsetzung des Safety CMS beginnen.

Für die Einführung des Safety CMS haben wir uns im Geschäftsjahr 2024 extern beraten lassen und erste Maßnahmen durchgeführt, um den Aufbau zu organisieren; die Kosten dafür beliefen sich auf rund 1 Mio €. Weitere für 2025 geplante Aktivitäten sollen durch interne Ressourcen abgedeckt werden. Mögliche notwendige Investitionen, z. B. in technische Ausstattung, werden nicht separat budgetiert. Die damit in Zusammenhang stehenden Beträge (OpEx oder CapEx) sind Teil der allgemeinen Aufwendungen für Wartung oder der geplanten Investitionen in technische Infrastruktur.

Über diese Aktivitäten hinaus hat Fresenius im Berichtsjahr 2024 keine zentralen Vorgaben für Maßnahmen im Zusammenhang mit Mitteln für seine identifizierten Auswirkungen, Risiken und Chancen verabschiedet. Sofern die Unternehmensbereiche Maßnahmen durchgeführt haben, werden Beispiele nachfolgend erläutert.

Mitarbeiterzufriedenheit

Indem wir die Ergebnisse unserer Mitarbeitendenbefragung quantitativ und qualitativ auswerten, erlangen wir Kenntnis von Themen, bei denen z. B. Unzufriedenheit in der Belegschaft herrscht. Durch die Analyse schärft sich jedoch auch unser Blick für die positiven Auswirkungen, die wir auf unsere Arbeitskräfte haben. Daraus abgeleitet haben die Unternehmensbereiche im Berichtsjahr eigene Maßnahmen initiiert oder durchgeführt. So hat Fresenius Helios in Spanien Gremien zum Austausch zwischen der Geschäftsleitung und Beschäftigtengruppen eingerichtet, um ihr direktes Feedback in Verbesserungsmaßnahmen einfließen zu lassen. Darüber hinaus hat Helios Spanien Führungskräfte unter Berücksichtigung der Ergebnisse dieser Fokusgruppen von 2023 in den Bereichen Feedback und Engagement geschult. Das Segment Corporate / Sonstige hat mithilfe von sogenannten Insight Groups weitere Erkenntnisse zu folgenden Themen gesammelt: Unterstützung durch die Führungskraft, Kommunikation sowie Kultur und Zusammenarbeit. Die Ergebnisse hat das Segment der Belegschaft zugänglich gemacht.

Um den EEI zu verbessern, haben die Operating Companies eine weitere Maßnahme umgesetzt: Ab 2024 fließt der EEI mit einer Gewichtung von 10 % in die Zielvereinbarung für rund 900 Führungskräfte von Fresenius Kabi sowie von Führungskräften bei Fresenius Helios ein. Jede Führungskraft ist zudem dazu aufgerufen, basierend auf den Ergebnissen der Mitarbeitendenbefragung mit ihrem Team Maßnahmen zu definieren und zu diskutieren. Außerdem führte Fresenius Kabi globale und regionale Workshops durch, die die aus den EEI-Ergebnissen gewonnenen Erkenntnisse und Fokusthemen thematisierten. Die Workshops hatten außerdem zum Ziel, Best Practices innerhalb der HR-Abteilungen zu teilen. Diese Maßnahmen wurden nicht zentral gesteuert. Eine Erfolgskontrolle ergibt sich durch die individuellen Ergebnisse der Teams und Funktionen sowie ihrem Gesamtbeitrag zum EEI im nächsten Jahr. Die Erhebung und Ermittlung der Kennzahl wird mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt.

Wirksamkeit von Massnahmen

Bei Fresenius besteht ein hohes Maß an Mitbestimmung, zum einen durch die Arbeitnehmervertretungen, zum anderen durch die enge Zusammenarbeit mit Gewerkschaften auf nationaler und internationaler Ebene. Unser Ziel ist es, durch eine aktive Gestaltung der Mitbestimmung Spannungen zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmervertretungen zu vermeiden. Auch im Rahmen der laufenden Transformation findet ein intensiver Austausch mit den Arbeitnehmervertretungen statt.

Fresenius prüft die Wirksamkeit von Maßnahmen oder Initiativen, z. B. durch die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit. Weiter sind die durch die Hinweisgebersysteme erhaltenen Meldungen ein guter Indikator, um mögliche Abhilfemaßnahmen zu initiieren. So wurde z. B. 2024 durch die Menschenrechtsfunktionen im Konzern eine Anleitung zur Bewertung der Wirksamkeit von Abhilfemaßnahmen erarbeitet. Die Anleitung dient als Grundlage für die Bewertung etwaiger Maßnahmen, die wir ergreifen, um Menschenrechtsverletzungen abzustellen. Informationen zu Maßnahmen in Bezug auf Menschenrechte finden Sie im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette im Abschnitt Unsere Maßnahmen.

Die beschriebenen Maßnahmen dienen u. a. auch dazu, die Zielwerte für den Employee Engagement Index zu erreichen. Sie zahlen weiter darauf ein, die dargelegten Auswirkungen, Risiken und Chancen zu adressieren. Dafür sind im Jahr 2025 auf Konzernebene keine wesentlichen Maßnahmen geplant, die mit erheblichen operativen Ausgaben (OpEx) und Investitionsausgaben (CapEx) verbunden sind. Gegebenenfalls nötige Mittel werden auf den Einzelfall zugeschnitten definiert.

Unsere Ziele und Ambitionen [S1-5] Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Fresenius verfolgt geschäftsfeldspezifische Ambitionen, um die Arbeitsbedingungen seiner eigenen Arbeitskräfte zu verbessern. Damit möchten wir die Position unserer Unternehmensbereiche insbesondere mit Fokus auf Innovation im Gesundheitswesen festigen. Gleichzeitig wollen wir die Bedeutung ihrer Leistungserbringung für die Gesellschaft unterstreichen und neue Arbeitskräfte gewinnen, die durch ihre Leistungsbereitschaft, ihr Fachwissen, ihre Erfahrung und ihre Bereitschaft zur Teamarbeit zum Unternehmenserfolg beitragen.

Employee Engagement

Im Berichtsjahr haben wir erneut eine Mitarbeitendenbefragung durchgeführt. Als konzernweites Ziel haben wir den EEI als Indikator in die kurzfristige variable Vergütung der Vorstandsmitglieder sowie der meisten Geschäftsführungsmitglieder von Tochtergesellschaften integriert. Jährlich wird dazu ein Zielwert festgelegt. Für 2024 war das erklärte Ziel, einen EEI von mindestens 4,33 für den Konzern zu erreichen. Dieser Wert liegt in einem Ergebniskorridor von 1 bis 6, wobei 6 der beste Wert ist. Fortschritte werden jeweils gegenüber den Vorjahreswerten gemessen. Dabei messen wir nicht die Steigerung, sondern das Erreichen, Über- oder Unterschreiten des Zielwerts. Nach Abschluss der Befragung wird aus den drei global erhobenen Fragen zum Employee Engagement ein konzernweiter Engagement-Index gebildet. Der Index ist ein gewichteter Mittelwert, der sich aus den Engagement-Scores der befragten Einheiten der Unternehmensbereiche ableitet. Die initiale Auswertung Ende 2024 ergab einen Employee Engagement Index von 4,02¹ auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 6 (stimme voll und ganz zu). Damit haben wir unser Ziel im Rahmen der kurzfristigen variablen Vorstandsvergütung – einen Employee Engagement Index von mindestens 4,33 – nicht erreicht.

Der Aufsichtsrat der Fresenius Management SE als zuständiges Gremium für die Vorstandsvergütung entscheidet über den Schwellenwert für die Erreichung der Vergütungsziele. Der Entscheidung geht eine Diskussion der vorgeschlagenen Zielwerte im Personalausschuss voraus. Den Zielwert hat seinerzeit das HR Steering Committee erarbeitet und im Personalausschuss des Aufsichtsrats der Fresenius Management SE vorgestellt. Der Zielwert von 4,33 wurde dabei als realistischer Zielwert festgelegt. Dafür wurden z. B. Vergleichswerte aus der Gesundheitsbranche hinzugezogen. Der Vorschlag zur Festlegung des Zielwerts erfolgt auf Führungsebene unter Einbeziehung der zuständigen HR-Funktionen. Die Maßnahmen, die im Laufe des Jahres zur Zielerreichung festgelegt werden, kommunizieren wir jährlich in der Jahresberichterstattung und unterjährig sowie nach Bedarf im Intranet sowie in den Unternehmensbereichen. In diesem Berichtsjahr wurden erstmals alle zum Stichtag 30.06.2024 aktiven Arbeitskräfte gemäß der ESRS-Mitarbeitendendefinition in die Befragung aufgenommen und gruppenweit einheitliche Ausnahmen (z. B. Arbeitskräfte in Langzeitabwesenheit) definiert. Außerdem wurde ein einheitlicher Befragungszeitraum festgelegt und ein gemeinsamer Anbieter zur Durchführung der Befragung für alle Unternehmensbereiche ausgewählt. So möchten wir eine möglichst hohe Vergleichbarkeit zwischen den Unternehmensbereichen erreichen.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz – LTIFR

Im Rahmen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes erheben wir die konzernübergreifende Kennzahl Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR¹). Grundsätzlich ist es unser Ziel, alle Unfälle zu vermeiden. Für Beschäftigte und Leiharbeitskräfte von Fresenius Kabi wurde zudem eine Zielquote der LTIFR von unter 3,0 festgelegt.

Wir betrachten fortlaufend die Fortschritte der Zielerreichung und bewerten die Entwicklung von Jahr zu Jahr. Der Zielwert beruht auf den Erfahrungen aus dem etablierten internen Berichtsprozess sowie der Beurteilung der jeweils erfassten Vorfälle.

Die LTIFR wird sowohl innerhalb des Unternehmensbereichs Fresenius Kabi als auch auf Ebene der Arbeitnehmervertretungen diskutiert. Schwere Unfälle werden entsprechend intern kommuniziert und besprochen.

Bei Fresenius Kabi werden Arbeitsunfälle nach Schweregraden kategorisiert und abhängig davon an die zuständige zentrale OHS-Funktion und andere relevante Funktionen berichtet. So werden z. B. Arbeitsunfälle, die zu mindestens einem Tag Arbeitsausfall führen, innerhalb von zwei Arbeitstagen an die zentrale OHS-Funktion gemeldet; andere, weniger schwerwiegende Unfälle ohne oder mit weniger als einem Ausfalltag werden quartalsweise berichtet. Fresenius Kabi untersucht Unfälle, die zu einem Arbeitsausfall von mindestens einem Tag führen, und dokumentiert die Untersuchungsergebnisse in entsprechenden Berichten. Aus den erfassten Daten zu Arbeitsunfällen und deren Schwere errechnen wir die LTIFR und nutzen sie zur Leistungsmessung. Wir berücksichtigen in der Analyse auch die Quote der Schwere der Verletzungen mit Ausfallzeiten (Lost Time Injury Severity Rate – LTISR²). Berichte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz werden dem Vorstand und anderen relevanten Funktionen von Fresenius Kabi vierteljährlich vorgelegt. Die LTIFR von Fresenius Kabi ist somit eine etablierte Kennzahl, die von einer zentralen Fachfunktion gesteuert, kontrolliert und erhoben wird. Sofern Änderungen in der Ausgestaltung des Managementkonzepts oder Erkenntnisse aus der laufenden Bewertung ein Verfahren zur Einbindung von Arbeitskräften oder Arbeitnehmervertretenden bedingen, werden diese gemäß den gültigen gesetzlichen und innerbetrieblichen Vorgaben umgesetzt. Dies war im Jahr 2024 nicht der Fall. Die Berechnung der LTIFR sowie das Ziel wurden im Berichtsjahr nicht angepasst.

Fresenius Kabi und Fresenius Helios in Spanien nutzen bereits die LTIFR als Steuerungsgröße. Fresenius Helios in Deutschland erhebt die LTIFR jährlich als Teil definierter Leistungskennzahlen, die die Fortschritte im Bereich Umwelt, Soziales und Governance messen (ESG-KPI), sie wird jedoch nicht zu Steuerungszwecken, z. B. im Rahmen der Vergütung, angewendet.

Das Ziel von Fresenius Kabi wurde erreicht. Im Berichtsjahr lag die Rate bei 2,2.

¹ LTIFR: Anzahl der Arbeitsunfälle mit mindestens einem Tag Ausfallzeit im Verhältnis zu 1.000.000 geleisteten Arbeitsstunden.

² LTISR: Anzahl der Ausfalltage aufgrund arbeitsbedingter Unfälle im Verhältnis zu 1.000.000 geleisteten Arbeitsstunden.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit

Der Vorstand begrüßt die Anstrengungen in den Unternehmensbereichen für mehr Gleichbehandlung und Chancengleichheit. Unsere Ambition ist es, unsere Unternehmenskultur weiterzuentwickeln sowie Talente zu gewinnen, zu fördern und an uns zu binden. Unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven sowie Qualifikation können zu besseren Entscheidungen und Ergebnissen führen und die Entwicklung einer Organisation vorantreiben. In den Unternehmensbereichen wollen wir die Wahrnehmung von Gleichbehandlung und Chancengleichheit immer weiter verbessern, z. B. mit Schulungen für Beschäftigte und Führungskräfte. Als Teil der Maßnahmen zur Unternehmenskultur werden weitere Projekte zur Stärkung dieser Themen entwickelt und implementiert.

Indem wir uns Ziele im Rahmen der anzuwendenden rechtlichen Vorgaben stecken und transparent darüber berichten, wollen wir Gleichbehandlung und Chancengleichheit innerhalb unserer Führungspositionen vorantreiben. Eine klare Zielsetzung lenkt zudem den Fokus auf Bereiche, in denen Handlungsbedarf besteht. Dies ermöglicht uns, wirkungsvolle Maßnahmen umzusetzen.

Fresenius SE & Co. KGaA hat die Ziele für die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands beim Segment Corporate / Sonstige gemäß den gesetzlichen Vorgaben in Deutschland entwickelt: Bis 2025 soll der Frauenanteil dort bei über 30 % liegen. Im Jahr 2024 lag der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene bei 26,3 % und auf der zweiten Führungsebene bei 27,6 %.

Die Kennzahlen werden jährlich erhoben und dem Vorstand inklusive Trend über die letzten Jahre mitgeteilt.

Im November 2020 wurden dem Vorstand entsprechende Vorschläge unterbreitet. Dabei haben wir verschiedene deutsche und europäische regulatorische Vorgaben berücksichtigt. Der Vorstand hat die Zielsetzung genehmigt. Auf Basis der Mitarbeiterdaten in der von uns genutzten Software zur Steuerung unserer Personaldaten und -prozesse berechnet die innerhalb von der Konzernfunktion Group Human Resources benannte Funktion anhand der im Vorstand festgelegten Kriterien die erreichten Werte. Aus diesen können wir ableiten, ob wir das Ziel erreicht oder übertroffen haben. Die gesetzlich vorgegebenen Ziele sind keine strategische Steuerungsgröße für Fresenius. Vielmehr will das Unternehmen durch Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle sicherstellen, dass Individuen in unserem Unternehmen gemäß ihrer Leistung und Kompetenz bewertet, gefördert und weiterentwickelt werden.

Kennzahlen

Merkmale der Arbeitskräfte [S1-6] Merkmale der Arbeitnehmer des Unternehmens

Zum Jahresende 2024 beschäftigte der Konzern 179.884 Personen. Die Erhebung der Zahl der Arbeitskräfte (Köpfe) erfolgt ab dem Berichtsjahr 2024 gemäß der Definition des ESRS S1-6 und ist damit nicht mehr mit dem Vorjahr vergleichbar. Hinzugezählt werden ergänzende Funktionen bzw. Beschäftigungsverhältnisse, z. B. Praktikantinnen und Praktikanten, Aushilfen sowie Werkstudentinnen und-studenten. Bei Kennzahlen, die anhand der Zahl der Beschäftigten berechnet werden, wird jede und jeder Beschäftigte jeweils als eine Person gezählt, unabhängig davon, ob sie oder er einen Vollzeit- oder Teilzeitvertrag hat. Dies schließt auch passive Beschäftigte ein. Beschäftigte definieren wir als Personen, die entweder in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten und entweder einen befristeten oder unbefristeten direkten Vertrag mit dem Unternehmen haben. Der Begriff Beschäftigte umfasst nicht die Beschäftigung über Drittanbieter oder Zeitarbeitsfirmen, da sie nicht auf einem direkten Arbeitsvertrag basiert.

Auch im Berichtsjahr 2024 sind Deutschland und Spanien weiter die zwei Länder mit einer signifikanten Anzahl an Beschäftigten. Die übrigen Länder weisen jeweils weniger als 10 % der Beschäftigten aus, es folgen Kolumbien, die Dominikanische Republik sowie China.

Die Angabe der Anzahl der Beschäftigten (Köpfe) im Jahresabschluss unterscheidet sich im Berichtsjahr 2024 von den Angaben im Nachhaltigkeitsbericht, da gemäß ESRS S1 die Definition von Arbeitskräften weiter gefasst wird und weitere Berufsgruppen enthält, die im Jahresabschluss nicht berücksichtigt werden.

Fresenius verwendet die folgenden vier Geschlechtskategorien für die Aufschlüsselung der Beschäftigten nach Geschlecht: männlich, weiblich, divers und keine Angabe. Die Aufschlüsselung nach Ländern umfasst nur Länder, in denen Fresenius 50 oder mehr Beschäftigte hat, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Beschäftigten ausmachen.

Im Marktsegment Gesundheitsdienstleistungen liegt die Zahl der befristet angestellten Personen bei über 15 % Dies ist darin begründet, dass wir gerade in der Pflege oder in der Ärzteschaft kurzfristige Ausfälle und Kapazitätsengpässe durch zeitlich begrenzte Arbeitseinsätze kompensieren. Dabei handelt es sich oftmals um die gleichen Personen, die wiederholend eingestellt werden.

Wir teilen Beschäftigte in drei Beschäftigungsarten ein: unbefristet, befristet und Abrufkräfte. Unbefristet Beschäftigte haben Arbeitsverträge für Vollzeit- oder Teilzeitarbeit ohne ein vorher festgelegtes Enddatum. Befristet Beschäftigte arbeiten im Rahmen von zeitlich begrenzten Verträgen, die entweder nach einem bestimmten Zeitraum oder nach Abschluss einer definierten Aufgabe auslaufen. Abrufkräfte ohne feste Stundenzahl werden ohne eine Verpflichtung zu einer Mindest- oder festen Anzahl von Arbeitsstunden eingestellt.

Fresenius berichtet auch spezifische Kennzahlen nach Regionen. Die definierten regionalen Gruppen sind Deutschland, Europa (ohne Deutschland), Nordamerika, Asien-Pazifik, Lateinamerika und Afrika.

Unsere Bemühungen, Beschäftigte zu halten und an uns zu binden, sollen langfristig auch zu verbesserten Personalkennzahlen führen. Die Fluktuation im Berichtsjahr 2024 lag bei 25,3 %. Dies beinhaltet eine hohe Anzahl von kurzfristigen, sich wiederholenden Beschäftigungsverhältnissen in Spanien. Im Jahr 2024 betrug der Anteil der Beschäftigten die das Unternehmen freiwillig verließen 9,8 %. Maßgeblichen Einfluss auf diese Kennzahl hatten die Transformationsprozesse auf Konzern- und Unternehmensbereichsebene und der hohe Bedarf an qualifiziertem Personal, der sich auch positiv auswirkte, während die unverändert anspruchsvollen Arbeitsbedingungen im Gesundheitssektor negativ zu dieser Entwicklung beitrugen.

Die Mitarbeiterfluktuation ist definiert als die Zahl der Beschäftigten (Köpfe), die Fresenius im Berichtszeitraum verlassen haben, sowie als die Fluktuationsrate im Berichtszeitraum aufgrund von Entlassung, freiwilligem Ausscheiden, Aufhebungsvertrag, Vertragsende, Ruhestand, Tod oder anderen Umständen. Sie wird berechnet, indem die Gesamtzahl der Austritte (Köpfe) im Berichtszeitraum durch die Gesamtzahl der Beschäftigten geteilt und das Ergebnis mit 100 multipliziert wird.

Merkmale der Fremdarbeitskräfte [S1-7] Merkmale der Fremdarbeitskräfte des Unternehmens

Im Jahr 2024 waren 4.933 Personen als Zeitarbeitskräfte¹ für uns tätig. Im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten liegt die Zahl bei rund 3 %.

Diese Kennzahl umfasst im Unternehmensbereich Fresenius Helios nur Deutschland. Sie wird freiwillig von Fresenius in 2024 berechnet, da es sich um ein sogenanntes phase-in handelt. Nach vorne gerichtet soll die Kennzahl vollumfänglich berichtet werden.

Fremdarbeitskräfte sind Selbstständige und Personen, die von Personalvermittlungsunternehmen bestellt werden, ebensolche Beschäftigte, die keinen direkten Arbeitsvertrag mit Fresenius haben, aber unter der Leitung von Fresenius arbeiten. Externe Beschäftigte zählen wir in der Personenzahl (Köpfe) zum 31.12., unabhängig davon, ob es sich um Voll- oder Teilzeitverträge handelt. Externe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für uns arbeiten, aber nicht direkt bei Fresenius angestellt sind und unter der Leitung eines Dritten stehen, erfassen wir nicht als externe Beschäftigte, sondern als Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, z. B. Kantinenmitarbeiterinnen und -mitarbeiter oder Büropersonal, die direkt an einen Drittanbieter und nicht an Fresenius berichten.

¹ Ohne Fresenius Helios Spanien.

Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog [S1-8] Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Fresenius unterliegt in einigen europäischen Ländern, z. B. in Frankreich, branchenbezogenen Tarifverträgen, die aufgrund der Branchenzugehörigkeit verbindlich anzuwenden sind. Sofern dies nicht der Fall ist, können länderbezogene Tarifverträge mit lokalen Gewerkschaften oder vergleichbaren Sozialpartnern ausgehandelt werden. Die Beschäftigten werden von den Gewerkschaften (Tarifpartnern) oder Arbeitnehmervertretungen über Tarifverträge, Tarifverhandlungen und deren Ergebnisse informiert. Dies ist in den einzelnen Ländern unterschiedlich geregelt.

So unterliegen Kliniken von Fresenius Helios in Deutschland einem Helios-Konzerntarifvertrag, dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder hausspezifischen Tarifverträgen. Bei Helios Deutschland gibt es im Rahmen von Tarifverträgen regelhafte Entgeltverhandlungen, die in der Regel alle zwei Jahre stattfinden. Die Standorte in Deutschland unterliegen den Vorgaben des geltenden Arbeitszeitgesetzes, das zum Teil Öffnungsklauseln für ergänzende tarifliche Regelungen vorsieht. Regulierend greift zudem das Betriebsverfassungsgesetz ein, das den Betriebsräten Mitbestimmungsrechte und Kontrollmöglichkeiten einräumt. Den Rahmen der Arbeitszeiten vereinbaren die jeweiligen Betriebsparteien regelmäßig für die einzelnen Betriebe vor Ort. In Deutschland wird die Mehrheit der Beschäftigten durch die Gewerkschaft ver.di vertreten.

Mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) besteht weiter in Deutschland ein Tarifvertrag. Eine neue Fassung wurde 2024 mit Gültigkeit bis 2026 geschlossen.

In unseren Kliniken in Spanien wenden wir einen im Gesetz verankerten Tarifvertrag verbindlich an. In Spanien sind in den Betriebsräten überwiegend die Gewerkschaften Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) sowie die Gewerkschaft der Pflegekräfte Sindicato de Enfermería (SATSE) vertreten.

Fresenius Corporate und Fresenius Kabi unterliegen den Tarifverträgen der Chemischen Industrie und der Kunststoff verarbeitenden Industrie (KVI). Diese werden zwischen der IGBCE und dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) verhandelt. Im Jahr 2024 gab es einen neuen Tarifabschluss der Chemischen Industrie, der eine Entgelterhöhung vorsieht. Zudem soll in Zukunft das gewerkschaftliche Engagement durch bezahlte Freistellung honoriert werden. Die KVI hat für das Jahr 2025 einen neuen Tarifabschluss vorgesehen.

Im Jahr 2024 unterlagen rund 74 % unserer global Beschäftigten einem Tarifvertrag.

Auf die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Betriebsräten in verschiedenen Ländern weltweit gehen wir im Abschnitt Mitarbeiterpartizipation ein.

Im Berichtsjahr 2024 unterlagen 81,2 % unserer Beschäftigten in Deutschland und 100,0 % unserer Beschäftigten in Spanien einem Tarifvertrag. Weiterhin lag die Abdeckung durch Arbeitnehmervertretungen für Beschäftigte in Deutschland bei 82,7 % und für Beschäftigte in Spanien bei 98,5 %.

Fresenius legt den Prozentsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für jedes bedeutende Land im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) offen, die durch Tarifverträge gemäß CSRD-Anhang II abgedeckt sind. Bedeutende EWR-Länder sind diejenigen, in denen mindestens 50 Personen (nach Köpfen) beschäftigt sind, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Beschäftigten von Fresenius ausmachen. Fresenius legt den Prozentsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter außerhalb des EWR offen, die durch Tarifverträge abgedeckt sind, basierend auf definierten Regionen, die nicht innerhalb des EWR liegen. Der Prozentsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die durch Arbeitnehmervertretungen abgedeckt sind, wie in Anhang II der CSRD definiert, wird für jedes bedeutende EWR-Land von Fresenius angegeben.

Trotz des außertariflichen Beschäftigungsverhältnisses orientieren sich die allgemeinen Bedingungen für außertariflich Beschäftigte an den Bestimmungen des anwendbaren Tarifvertrags oder den lokalen Vorgaben. Darüber hinaus kann es abhängig von der Ausgestaltung der Funktion weitere Regelungen geben, die jeweils im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Für leitende Angestellte werden Regelungen im Arbeitsvertrag vereinbart. Die Gehaltstransparenz wird in den verschiedenen Ländern gemäß den gesetzlichen Anforderungen und den Tarifverträgen gewährleistet.

Sofern Fremdarbeitskräfte durch Tarifverträge abgedeckt sind, muss lokal sichergestellt werden, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sich an diesen Rahmenwerken orientieren, sofern diese nicht bereits durch gültige globale interne Richtlinien abgedeckt sind, z. B. durch die Menschenrechtserklärung.

Der EBR der Fresenius SE & Co. KGaA bestand zum 31. Dezember 2024 aus 14 Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern aus 9 Ländern. Sie stammen aus den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraums, in denen Fresenius Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigt. Insgesamt beschäftigt der Konzern 144.836 Personen in Europa, dies entspricht 80,5 % der Gesamtmitarbeiterzahl. Von den Beschäftigten in Europa entfallen 59,4 % allein auf Deutschland.

Diversitätskennzahlen [S1-9] Diversitätskennzahlen

Der Anteil von Mitarbeiterinnen im Konzern lag im Berichtsjahr bei 67,4 %. Der Frauenanteil in den Pflegeberufen ist traditionell höher als im Produktionsbereich. Dies zeigt sich auch in den Unternehmensbereichen. So hat Fresenius Helios mit 74,4 % den höchsten Frauenanteil im Konzern.

Für die Berechnung der Geschlechterverteilung auf der obersten Führungsebene definiert Fresenius die Beschäftigten auf der obersten Führungsebene als diejenigen, die die täglichen Aufgaben der Unternehmensführung wahrnehmen und der Ebene 1 oder 2 unterhalb des Vorstands angehören. Hierzu zählen nur Personen, die tatsächlich eine Führungsposition innehaben, so werden z. B. Sekretariatsstellen oder Assistenzstellen nicht mitgezählt. Führungstätigkeiten umfassen mindestens eines der folgenden Kriterien: Führungsverantwortung und / oder Budgetverantwortung. Um die Verteilung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Altersgruppen zu erfassen, zählen wir die Anzahl der Mitarbeitenden (Köpfe) unter 30 Jahren, zwischen 30 und 50 Jahren und über 50 Jahre.

Der größte Anteil der Beschäftigten (52,6 %) ist zwischen 30 und 50 Jahre alt. Uns ist es wichtig, eine ausbalancierte Altersstruktur im Konzern zu bewahren. Die Altersstruktur ist auch Beleg dafür, dass in unseren Unternehmensbereichen der Bedarf an erfahrenen und gut ausgebildeten Personen unverändert hoch ist. Das sich daraus ergebende Durchschnittsalter stellt auch einen Lebensabschnitt dar, der von Stabilität sowie beruflicher Weiterentwicklung geprägt ist.

Zum Ende des Berichtsjahres war die Mehrheit unserer Beschäftigten in Europa angestellt. Wir veranschaulichen die Diversität unserer Beschäftigten anhand von Nationalitäten. Eine Aufteilung nach Ethnien führen wir nicht durch. Die nachfolgenden Angaben beziehen sich auf rund 75 %1 unserer global Beschäftigten. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommen aus rund 150 verschiedenen Nationen. Rund 54 % von ihnen haben die deutsche Staatsangehörigkeit, gefolgt von der spanischen Staatsangehörigkeit (29 %) sowie der kolumbianischen Staatsangehörigkeit (6 %).

Angemessene Entlohnung [S1-10] Angemessene Entlohnung

Grundlage für die Ausgestaltung der globalen Arbeitsbedingungen sind, wie bereits erläutert, die Vorgaben, die sich aus den Richtlinien und Regularien auf Konzernebene ergeben. Innerhalb der Unternehmensbereiche bestehen für tariflich und außertariflich Beschäftigte interne Richtlinien in Bezug auf Arbeitszeiten, Arbeitsplätze und Vergünstigungen.

Die Entlohnung erfolgt üblicherweise auf Basis lokaler Marktstandards und soll marktgerecht, transparent und angemessen ausgestaltet sein. Sie orientiert sich an gesetzlichen Vorgaben und wird gegebenenfalls durch die mit den jeweiligen Gewerkschaften ausgehandelten Gehaltsstrukturen konkretisiert. Der Konzern vergütet Beschäftigte mit unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen nach bestimmten Sätzen, die den örtlichen Branchenbedingungen, aber mindestens dem Existenzminimum entsprechen oder darüber hinausgehen. Dabei gilt es, jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder anderer Kriterien zu verhindern. Als internationaler Gesundheitskonzern schaffen wir je nach Land und Standort verschiedene Anreize für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ergänzend zur Basisvergütung. Dazu gehört z. B. die Möglichkeit, über variable und leistungsabhängige Vergütungsmodelle am Unternehmenserfolg teilzuhaben. Leistungen für Vollzeitbeschäftigte des Unternehmens werden anteilig auch für Teilzeitbeschäftigte erbracht. In Deutschland können die Leistungen auf gemeinsamen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten beruhen. Weiterführende Informationen zu den variablen Vergütungsmodellen finden Sie ab Seite 387 im Konzern-Anhang.

Alle lokalen Vergütungspraktiken müssen den geltenden Mindestlohngesetzen und -vorschriften in den jeweiligen Ländern entsprechen. Lokale HR-Teams sind dafür verantwortlich, die Einhaltung durch regelmäßige Überprüfungen und Audits sicherzustellen, insbesondere in einem volatilen Marktumfeld. Die globale HR-Organisation wird die Einhaltung der Vorschriften aktiv und regelmäßig anhand von Daten aus dem globalen HR-Aufzeichnungssystem überwachen. Alle identifizierten Risiken oder Fälle von Nichteinhaltung müssen unverzüglich an die globale HR-Organisation zur Lösung und Überwachung gemäß den festgelegten Eskalationsprotokollen weitergeleitet werden.

Im Laufe des Jahres 2024 wurde ein Fall identifiziert, der drei Personen betraf, bei dem es zu einer sofortigen Gehaltsanpassung kam.

Um das potenzielle Risiko einer Unterschreitung des länderspezifischen gesetzlichen Mindestlohns in Zukunft zu vermeiden, wird die lokale Personalabteilung gebeten, in Ländern mit hoher Inflationsdynamik (Hyperinflation) zweimal jährlich das lokale Gehaltsniveau mit dem lokalen gesetzlichen Mindestlohn zu vergleichen.

Fresenius gibt an, ob alle Beschäftigten eine angemessene Entlohnung erhalten. Basierend auf dem jeweils gültigen nationalen Mindestlohn war dies nach Ansicht des Konzerns zum 31.12.2024 der Fall. Ausgenommen von dieser Angabe sind Praktikantinnen und Praktikanten, Trainees, Auszubildende, FSJler (FSJ – Freiwilliges Soziales Jahr), Bufdis (Bufdi – Bundesfreiwilligendienst), Famulantinnen und Famulanten, Medizinstudierende im praktischen Jahr, Studierende, Pharmazeutinnen und Pharmazeuten in der Ausbildung und Fellowships. Wir beziehen uns hierbei grundsätzlich auf den jeweils gültigen Mindestlohn. In Ländern innerhalb des EWR, in denen kein Mindestlohn existiert, verwenden wir entweder 60 % des landesweiten Medianlohns oder 50 % des Bruttodurchschnittslohns. Bei dieser Betrachtung orientieren wir uns stets am jeweils höheren Wert. In Ländern außerhalb des EWR, in denen kein Mindestlohn existiert, verwenden wir einen international anerkannten Wert für Existenzlohn (Living Wages). Die Vergleichsdaten beziehen wir aus einer global tätigen Gehaltsdatenbank, die die jeweiligen Mindestlöhne per Region (z. B. Bundesland) angibt.

Soziale Absicherung [S1-11] Soziale Absicherung

Soziale Absicherung im Konzern ist nicht standardisiert und folgt grundsätzlich den lokalen gesetzlichen Vorgaben. Diese werden z. B. durch marktspezifische Absicherungen ergänzt. Aufgrund der unterschiedlichen Beschäftigungsrahmenbedingungen gehen wir im Grundsatz davon aus, dass sich diese Rahmenbedingungen von diesem zum nächsten Jahr nicht grundlegend verändern werden.

Im Rahmen von Sozialschutzanalysen betrachten wir, ob alle eigenen Beschäftigten durch öffentliche Programme oder durch von Fresenius angebotene Leistungen gegen Verdienstverluste aufgrund der folgenden bedeutenden Lebensereignisse geschützt sind: Krankheit, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfälle und Erwerbsunfähigkeit, Elternzeit und Ruhestand. Dabei muss ein Schutz gegen alle der genannten Ereignisse vorhanden sein. Für jedes Land, in dem nicht sämtliche Beschäftigten gegen alle Lebensereignisse gemäß ESRS S1-11.75 geschützt sind, geben wir die Art der Beschäftigten an und spezifizieren, gegen welche Lebensereignisse sie jeweils nicht geschützt sind.

In den nachfolgenden Ländern werden bestimmte Beschäftigte gemäß den vorgenannten Ausführungen nicht vollständig gegen die genannten Lebensereignisse geschützt:

• Ägypten: keine Absicherung gegen Krankheit, Arbeitslosigkeit und Unfälle, nur Frauen sind elternzeitberechtigt
• China: keine Absicherung von Praktikantinnen und Praktikanten gegen alle fünf Lebensereignisse
• Dominikanische Republik: Beschäftigte sind nicht gegen Arbeitslosigkeit geschützt
• Indien: nur Frauen sind elternzeitberechtigt und keine Absicherung gegen Arbeitslosigkeit
• Indonesien: Beschäftigte sind nicht elternzeitberechtigt
• Japan: Beschäftigte sind nicht elternzeitberechtigt
• Kolumbien: Beschäftigte sind nicht gegen Arbeitslosigkeit geschützt
• Philippinen: Beschäftigte sind nicht gegen Arbeitslosigkeit geschützt und nicht elternzeitberechtigt
• Polen: keine Absicherung von Abrufkräften gegen alle fünf Lebensereignisse
• Puerto Rico: nur Frauen sind elternzeitberechtigt
• Südafrika: keine Absicherung von befristet Beschäftigten gegen alle fünf Lebensereignisse
• Tschechien: keine Absicherung von befristet Beschäftigten gegen alle fünf Lebensereignisse
• Tunesien: Praktikantinnen und Praktikanten sind nicht gegen Krankheit, Arbeitslosigkeit und für Rente abgesichert
• USA: Beschäftigte sind nicht gegen Arbeitslosigkeit geschützt

Beschäftigte mit Behinderungen [S1-12] Menschen mit Behinderungen

Fresenius legt den Prozentsatz und die tatsächliche Anzahl (Köpfe) der Beschäftigten mit Behinderungen offen. Die Zahl der Menschen mit Behinderungen im Konzern wird global erhoben in den Ländern, in denen diese Erhebung rechtlich zulässig ist. Ausnahmen sind z. B. solche Länder, die keine Differenzierung von Menschen mit oder ohne Behinderung im Arbeitsverhältnis vorsehen. Eine Behinderung ist eine individuelle Beeinträchtigung einer Person in Bezug auf ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder psychische Gesundheit mit einer hohen Wahrscheinlichkeit, dass sie mehr als sechs Monate von dem für das Alter der Person typischen Zustand abweicht. Sie schränkt die Bewegungen, Sinne oder Aktivitäten einer Person ein. Fresenius berücksichtigt verschiedene rechtliche Definitionen von Menschen mit Behinderungen.

Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung [S1-13] Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Im Jahr 2024 hat sich Fresenius im Rahmen seiner Nachhaltigkeitsambition das Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2030 die durchschnittliche Trainingsquote um 20 % zu erhöhen. Maßnahmen hierzu werden ab dem Berichtsjahr 2025 getroffen.

Die durchschnittliche Stundenzahl für Schulungen pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter geben wir aufgeschlüsselt nach Geschlecht an. Sie wird definiert durch die Stunden, die im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen aufgewendet und absolviert wurden, um die Fähigkeiten und Kenntnisse der Beschäftigten zu fördern und deren berufliches Profil zu verbessern. Dazu können verschiedene Methoden gehören, z. B. Vor-Ort- und Online-Schulungen, interne und externe Schulungen, solange sie vom Arbeitgeber bezahlt werden sowie interne Kongresse. Unabhängig davon, wie lange eine Schulung tatsächlich dauert oder wie viel Zeit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür benötigen, ziehen wir die im Schulungs- oder Lehrplan angegebene Zeit für die Berechnung heran. Sollten Schulungszeiten nicht systemisch erfasst werden, werden sie nach Geschlechterverteilung der erfassten Stunden als Schätzung zu den erfassten Zeiten addiert. Dies betrifft das Segment Fresenius Helios Deutschland und umfasst etwa 20 % der Schulungsstunden. Bei Schulungen, die über den Jahreswechsel stattfinden, legen wir das Ende der Schulung für die Zuordnung zugrunde und zählen die Schulung somit nur für dieses Jahr. Zur Berechnung der durchschnittlichen Ausbildungsstunden von Frauen bei Fresenius teilen wir die gesamten Schulungsstunden von Mitarbeiterinnen im Berichtszeitraum durch die Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen.

Darüber hinaus haben unsere Beschäftigten im Berichtsjahr an diversen Schulungen teilgenommen. Die Beschäftigten im Marktsegment Gesundheitsprodukte erhalten neben verpflichtenden Trainings von Qualitätsbeauftragten auch solche im Bereich Kommunikation oder Sozialkompetenz. Der Produktionsbereich umfasst folgende Mitarbeitergruppen: Fertigung / Herstellung, Qualitätskontrolle und -sicherung, Wartung / Technik und Lager.

Schulungsschwerpunkte von Helios Deutschland waren u. a. Simulations- und Zwischenfalltrainings für Anästhesie, Intensivmedizin, Geburtshilfe, Notaufnahme und Kinder- und Jugendheilkunde. Darüber hinaus führen alle zertifizierten Standorte Schulungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie zum Umwelt- bzw. Energiemanagement durch. Weitere Schulungen ergänzen diese und unterstützen bei der Einführung, Weiterentwicklung sowie Verbesserung entsprechender Managementsysteme und Maßnahmen.

Im Jahr 2024 wurden in Spanien verschiedene Projekte mit dem Ziel gestartet und fortgeführt, z. B.:

• Intensivierung der Schulungen zur Patientensicherheit, um dem Standard der Joint Commission International zu entsprechen.
• Verbesserung des Fachwissens des Pflegepersonals durch Lehrgänge mit der Möglichkeit sich zu spezialisieren oder Managementqualifikationen zu.
• Professionalisierung der Tätigkeit des Notfallpersonals durch eine spezifische Ausbildung in zeitabhängiger Pathologie.
• Unterstützung der Fachkräfte bei der Verbesserung ihres Wohlbefindens durch Schulungen im Rahmen des „Contigo Bienestar“-Programms.
• Fortführung verschiedener Führungkräfte-Schulungsprogramme.

Im Segment Corporate / Sonstige wurden neben den verpflichtenden Schulungen, z. B. zum Arbeits- oder Datenschutz, auch Trainings und Schulungen zu Themen wie Projektmanagement, Vielfalt und Inklusion sowie zum Thema Feedback angeboten. Zusätzlich gab es passende Angebote für spezifische Zielgruppen (z. B. Berufseinsteigende und fachliche Führungskräfte).

Sofern Beschäftigte keinen eigenen PC oder Laptop nutzen oder kein ruhiges Arbeitsumfeld haben, können sie ihre entsprechenden Trainings an eigens dafür eingerichteten Lernplätzen durchlaufen. Die Plattformen ermöglichen eine Dokumentation der Teilnahme an Schulungsmaßnahmen und Erfolgskontrollen, etwa durch Abschlusstests.

Auszubildende und Ausbildungsquote für Deutschland S1-Unternehmensspezifisch

Die Zahl der Auszubildenden inklusive dual Studierender betrug im Berichtsjahr 6.798 in Deutschland. Die Ausbildungsquote lag bei 7,9 %.

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit [S1-14] Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

Unsere eigenen Arbeitskräfte sind auf der Grundlage gesetzlicher Anforderungen und / oder anerkannter Normen oder Leitlinien vom Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens abgedeckt.

Arbeitsbedingte Unfälle

Im Berichtsjahr liegt die LTIFR von Fresenius Kabi bei 2,2. Dies ist auf eine geringere Anzahl von leichten Arbeitsunfällen mit Ausfallzeiten im Vergleich zum Vorjahr zurückzuführen. 2024 traten Ausrutsch-, Stolper- und Sturzunfälle sowie Schnittverletzungen am häufigsten auf. Die Verbesserung der LTIFR hängt u. a. mit dem Ausbau der OHS-Schulungen und der optimierten Aufarbeitung von Unfällen zusammen.

Im Berichtsjahr 2024 haben sich keine arbeitsbedingten Todesfälle bei Beschäftigten von Fresenius ereignet, die auf Fehlverhalten oder mangelhaften Arbeits- und Gesundheitsschutz zurückzuführen sind. In einem Fall kam es zu einem Vorfall mit Todesfolgen Dritter.

Sonstige arbeitsbedingte Unfälle und Zwischenfälle

Fresenius misst die Anzahl und die Quote an arbeitsbedingten Unfällen pro 1 Million gearbeiteten Stunden. Konzernweit liegt diese Quote bei rund 15.

Die Angaben nach S1-14.88d (arbeitsbedingte, meldepflichtige Erkrankungen) sowie nach S1-14.88e (Ausfalltage durch sonstige arbeitsbedingte Unfälle und Zwischenfälle) werden ab 2025 berichtet.

Die Abdeckung der Beschäftigten durch das Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem auf Grundlage gesetzlicher Anforderungen und / oder anerkannter Standards oder Richtlinien geben wir nach Personenzahl (Köpfen) an. Fresenius legt die Zahl der Todesfälle von Beschäftigten aufgrund von arbeitsbedingten Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen offen. Arbeitsunfälle, die nicht mit der Arbeit selbst zusammenhängen, fallen nicht darunter. Verletzungen und Erkrankungen, die sich auf Dienstreisen, bei der Arbeit im Homeoffice oder aufgrund psychischer Erkrankungen ereignen, beziehen wir ebenfalls ein, wenn die Ursache der Verletzung oder Erkrankung arbeitsbedingt ist.

Die Zahl der Todesfälle von Beschäftigten in der Wertschöpfungskette bezieht sich auf arbeitsbedingte Todesfälle von Beschäftigten in der Wertschöpfungskette, die sich an Fresenius-Standorten ereignet haben. Arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen entstehen durch Gefahren am Arbeitsplatz, ausgenommen Vorfälle wie Herzinfarkte, die nicht mit der Arbeit in Zusammenhang stehen. Solche Verletzungen oder Erkrankungen werden durch schwerwiegende Folgen definiert, darunter Tod, Arbeitsausfall, Arbeitsbeschränkungen, medizinische Behandlung über die Erste Hilfe hinaus oder signifikante Gesundheitsdiagnosen durch medizinisches Fachpersonal. Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter in der Wertschöpfungskette gilt jede Person, die innerhalb der vor- und nachgelagerten Geschäftsbereiche von Fresenius arbeitet, unabhängig von ihrem Vertragsverhältnis, und die von den Aktivitäten des Unternehmens wesentlich betroffen sein kann. Dies umfasst Beschäftigte an Fresenius-Standorten, in der Lieferkette, im Vertrieb, in Joint Ventures und in anderen damit verbundenen Geschäftsbereichen. Die Wertschöpfungskette umfasst somit alle Beschäftigten, die nicht zur eigenen Belegschaft gehören. Arbeitsunfälle von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind Vorfälle, die zu Verletzungen führen, wobei Todesfälle in die Berechnung der meldepflichtigen Arbeitsunfälle einbezogen werden. Arbeitsbedingte Verletzungen auf Reisen treten auf, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Aktivitäten im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber beteiligt sind, einschließlich Kundenkontakten oder vom Arbeitgeber organisierter Transporte. Verletzungen bei der Arbeit im Homeoffice gelten als arbeitsbedingt, wenn sie in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen. Die Stundenberechnung basiert entweder auf den tatsächlichen Arbeitsstunden der Beschäftigten oder dort, wo keine direkte Erhebung möglich ist, auf einer Schätzung, die auf dem Beschäftigungsgrad und den jeweils gültigen Standardarbeitsstunden basiert. Diese betrifft den Unternehmensbereich Fresenius Helios in Spanien sowie Teile von Fresenius Kabi. Die Gesamtstundenzahl umfasst sowohl aktuelle als auch ehemalige Beschäftigte während des Berichtszeitraums.

Wie in diesem Themenstandard unter S1-1 Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz berichtet, werden interne und externe Audits durchgeführt, um unsere Managementansätze in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu überprüfen. 2024 haben wir interne Reviews durchgeführt, um die Einhaltung der geltenden Vorgaben zu prüfen, bestehende Vorgehensweisen zu analysieren, Prozesse zu validieren und das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz effektiver zu gestalten. Die Anzahl der Audits zur Prozessüberprüfung im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist abhängig von der Größe der einzelnen Standorte und dem dort zu verrichtenden Tätigkeitsspektrum. Von externen Organisationen wurden weitere Zertifizierungsaudits durchgeführt.

Vergütungskennzahlen [S1-16] Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Fresenius hat erstmals für das Berichtsjahr 2024 einen Gender-Pay-Gap ermittelt. Die Kennzahl wird beeinflusst von einem hohen Anteil weiblicher Arbeitskräfte im Konzern von 67,4 %, der gerade in niedriger bezahlten Berufsgruppen eine starke Ausprägung erfährt, während in Berufsgruppen mit einer höheren Vergütung der Frauenanteil niedriger als im Gesamtkonzern ist.

Eine Sicherstellung einer angemessenen Vergütung wird z. B. durch den hohen Anteil an tariflichen angestellten Personen von rund 74 % global gewährleistet. Innerhalb der durch einen Tarif abgedeckten Berufsgruppen erfolgt die Grundvergütung auf Basis der anzuwendenden Vorgaben.

Der Gender-Pay-Gap (geschlechtsspezifisches Lohngefälle) ist definiert als die Differenz der durchschnittlichen Lohnniveaus zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Lohnniveaus männlicher Beschäftigter. Das Bruttoentgelt für die Berechnung des Gender-Pay-Gap umfasst das Bruttojahresgehalt aus Gehaltsbestandteilen und aus Sachbezügen, z. B. dem Wert des Firmenwagens. Gehaltsbestandteile umfassen alle Zahlungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie Grundgehalt, Boni, Überstunden, Provisionen, Zulagen und Sozialleistungen. Dabei wenden wir ein Cashflow-Prinzip an, das die tatsächlich gezahlten Werte und nicht die Zielbeträge widerspiegelt. Den Wert des Firmenwagens berechnen wir anhand von Steuersätzen oder Leasingraten. Ausgenommen sind Pensionsrückstellungen und Versicherungsleistungen. Die Gesamtstundenzahl ermitteln wir auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden einschließlich Überstunden, wobei die Möglichkeit besteht, Standardvertragsstunden zu verwenden, wenn die tatsächlichen Stunden nicht direkt ermittelt werden können. Dies betrifft Fresenius Helios in Spanien. Sowohl bei der Berechnung der tatsächlichen als auch der Standardstunden berücksichtigen wir bezahlte Abwesenheiten wie Urlaub, Krankheitstage und Feiertage. Mit Ausnahme von Fresenius Kabi berechnen wir den durchschnittlichen Bruttostundenlohn mitarbeiterfein, indem wir die Bruttojahresgehälter pro Arbeitskraft durch die tatsächlich gearbeiteten Stunden der Arbeitskraft teilen. Fresenius Kabi summiert die Bruttojahresgehälter und die tatsächlich gearbeiteten Stunden geschlechtergetrennt auf und teilt dann die Gehälter durch die Stunden. Die beiden Vorgehen sollen zukünftig vereinheitlicht werden.

Das jährliche Gesamtvergütungsverhältnis ist definiert als das jährliche Gesamtvergütungsverhältnis der höchstbezahlten Person zum gewichteten Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die höchstbezahlte Person). Wir verwenden bei der Berechnung anstelle des realen Medians den gewichteten Median. Hierbei werden die Mediane aller Gesellschaften mit der jeweiligen Personenzahl gewichtet, um einen Median auf Gruppenebene zu berechnen. Der gewichtete Median stellt den Gehaltspunkt dar, bei dem 50 % der Beschäftigten weniger und 50 % mehr verdienen, wobei wir jedes Gehalt nach der Anzahl der Beschäftigten auf dieser spezifischen Gehaltsstufe gewichten. Die Gesamtvergütung umfasst den Bruttojahreslohn aus der Gehaltsabrechnung und den Wert des Firmenwagens als nicht lohnbezogenes Element. Der Bruttojahreslohn umfasst alle Zahlungen an die Beschäftigten, wie Grundgehalt, Boni, Überstunden, Provisionen und Zulagen. Das angewandte Cashflow-Prinzip verwendet hierbei die im Berichtsjahr tatsächlich gezahlten Werte und nicht die Zielbeträge. Ausgenommen sind Pensionsrückstellungen und Versicherungsleistungen. Bei der Bewertung des Firmenwagens wird die Leasingrate oder die Zulage verwendet, falls diese gewählt wurde.

Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten [S1-17] Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

In Summe gingen im Berichtsjahr 348 arbeitsbezogene Meldungen ein. Darin enthalten sind Meldungen zu Diskriminierungsvorfällen und Fällen sexueller Belästigung, sowie Fälle aus den Kategorien Gesundheit / Sicherheit.

Von der Gesamtsumme wurden 284 Meldungen in der Compliance Case Management Kategorie HR / Arbeitsplatz entsprechend den geltenden Compliance-Vorschriften dokumentiert, untersucht und evaluiert. Ergänzend wurden Meldungen außerhalb des Compliance Case Managements dokumentiert, z. B. über Personalfunktionen. Im Berichtsjahr waren dies 44. Von den Fällen aus der Compliance Case Management Kategorie Umwelt / Gesundheit / Sicherheit wurden 20 Fälle als berichtspflichtig in Bezug auf Gesundheit / Sicherheit geschätzt. Die Schätzung beruht darauf, dass die Kategorie nur eine Sammelauswertung zulässt. Wie in der nachfolgenden Tabelle ausgeführt, wurden 38 Meldungen von den Gesamtmeldungen als substantiiert gewertet, bzw. bestätigt. Wir nehmen auch Meldungen, die sich durch die Untersuchung nicht belegen lassen, zum Anlass, bestehende Strukturen zu überprüfen und gegebenenfalls vorsorglich Maßnahmen anzupassen.

Im Berichtsjahr wurden z. B. Bedenken zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für ein Werk gemeldet. Nach einer gründlichen Untersuchung sowie Arbeits- und Umweltschutzaudits und -inspektionen wurden zwei Fälle von Verletzungen gegen Arbeits- und Gesundheitsschutzstandards nach LkSG festgestellt. Entsprechend wurden umfangreiche Abhilfemaßnahmen eingeleitet und die Prozesse, Arbeitsanweisungen und das Arbeitsumfeld wurden angepasst, um zukünftige Vorfälle zu verhindern und unsere hohen, global verpflichtenden Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften zu wahren.

Weiter wurden Fälle von Überschreitung der zulässigen Arbeitszeiten identifiziert. Eine interne Untersuchung hat ergeben, dass die besagten Überstunden vollständig vergütet wurden. Erweiterte Analysen und gegebenenfalls die Anpassungen von Prozessen werden umgesetzt. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird anschließend überprüft, um unserem Anspruch an unsere globalen Sozial- und Arbeitsstandards gerecht zu werden, die z. B. in unserer Konzernrichtlinie zu Sozial- und Arbeitsstandards festgehalten werden, siehe Abschnitt Konzernweite Richtlinien und Vorgaben in diesem Themenstandard.

Es wurden keine weiteren schwerwiegenden Verstöße gegen interne Richtlinien im Bereich Beschäftigte sowie Diversität und Gleichberechtigung berichtet, deren Auswirkungen wesentlich für die finanzielle Position oder Reputation des Unternehmens gewesen wären.

Fresenius legt die Gesamtzahl der Vorfälle von Diskriminierung und Belästigung in der eigenen Belegschaft offen und kategorisiert sie als einen Teil von menschenrechtsrelevanten Vorfällen. Eine Übersicht über menschenrechtsrelevante Vorfälle nach dem deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) finden sich im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette im Abschnitt Kennzahlen. Das Unternehmen definiert Belästigung als eine Form der Diskriminierung, die unerwünschtes körperliches oder verbales Verhalten umfasst, das jemanden beleidigt, einschüchtert, bedroht oder demütigt und sich in verbaler, sexueller, physischer und psychischer Form äußert. Diskriminierung bezieht sich auf die unfaire Behandlung von Einzelpersonen oder Gruppen aufgrund bestimmter Merkmale, die in nationalen Gesetzen definiert sind. Diskriminierung kann bei verschiedenen arbeitsbezogenen Aktivitäten auftreten, darunter beim Zugang zur Beschäftigung, bei der Arbeitszuweisung, bei der Einstellung, bei der Vergütung, bei den Arbeitsbedingungen, bei den Weiterbildungsmöglichkeiten, beim beruflichen Aufstieg und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beschwerden über Diskriminierung oder Belästigung werden über Kanäle eingereicht, über die Arbeitskräfte von Fresenius Bedenken äußern können (einschließlich Beschwerdemechanismen), und gegebenenfalls an die Nationalen Kontaktstellen für multinationale Unternehmen der OECD weitergeleitet.

Befindet sich ein Fall in der Prüfung, gilt er noch nicht als bestätigter Fall von Diskriminierung / Belästigung.

Geldstrafen und Bußgelder werden von Justizbehörden verhängt, während eine Entschädigung eine Summe ist, die einer Person als Anerkennung des erlittenen Leids gezahlt wird. In Fällen von Belästigung oder Diskriminierung kann die Entschädigung die Übernahme von Beratungskosten, die Gewährung von bezahlter Freistellung oder die Wiederherstellung verbrauchter Krankheits- oder Urlaubstage umfassen. Abhilfemaßnahmen richten sich sowohl an die belästigende Person als auch an das Opfer und können mündliche oder schriftliche Verwarnungen, obligatorische Beratung, Schulungen, Suspendierung ohne Bezahlung oder schwerwiegendere Disziplinarmaßnahmen bei wiederholten Verstößen umfassen. Diese Maßnahmen und die finanziellen Konsequenzen müssen in direktem Zusammenhang mit einem überprüften und anerkannten Fall von Diskriminierung stehen. Finanzielle Aufwendungen werden dokumentiert und zum Ende des jeweiligen Berichtsjahres konsolidiert. Im Jahr 2024 beträgt der Wert 0 Euro.

Schwere Menschenrechtsverletzungen umfassen Klagen, formelle Beschwerden und schwerwiegende öffentliche Anschuldigungen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft von Fresenius, bei denen das Unternehmen die Vorfälle nicht bestreitet. Zu diesen Vorfällen gehören Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Menschenhandel sowie Vorfälle, die zahlreiche Menschen oder ausgedehnte Gebiete betreffen. Fresenius kann die Anzahl schwerer Menschenrechtsverletzungen offenlegen, bei denen das Unternehmen während des Berichtszeitraums dazu beigetragen hat, Abhilfe für die Betroffenen zu leisten.

Employee Engagement Index S1-Unternehmensspezifisch

Der EEI beschreibt, wie stark sich Beschäftigte mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und wie sehr sie sich für ihre Arbeit einsetzen. Er ist ein wichtiger Indikator sowohl für die Bindung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch für die Produktivität.

Für Fresenius lag der EEI in diesem Jahr insgesamt bei 4,02¹, der Zielwert von 4,33 wurde nicht erreicht. Die Ergebnisse unterscheiden sich in den Segmenten: So ist der EEI von Corporate / Sonstige gestiegen, bei Fresenius Kabi blieb er unverändert und bei Fresenius Helios ist der EEI gesunken. Wir planen, die unterschiedlichen Ergebnisse zu evaluieren, um die konkreten Handlungsfelder für eine konzernweite Verbesserung des Werts zu identifizieren.

Die Befragung zum Wohlbefinden sowie zur Balance zwischen Arbeit und Privatleben ergab insgesamt gute Ergebnisse, zeigt uns jedoch Verbesserungspotenzial auf. Der größte Aufholbedarf besteht bei der durch Fresenius unterstützten Weiterentwicklung, da sich den Rückmeldungen zufolge nur die Hälfte der Befragten aktiv unterstützt fühlt.

Derzeit werten wir die Ergebnisse und die Informationen, die über das Kommentarfeld eingegangen sind, detailliert aus. Bislang konnten wir feststellen, dass die Antworten in den einzelnen Geschäftsbereichen zum Teil sehr unterschiedlich sind. Auch hier wollen wir die Ursachen ergründen. Auf Basis dieser Erkenntnisse planen wir, im Jahr 2025 gezielte Initiativen auf globaler, regionaler und lokaler Ebene zu entwickeln und umzusetzen – bis hin zu den Standorten und Teams.

Wie bereits im Abschnitt S1-2 Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen beschrieben, führen wir die in den Unternehmensbereichen parallel stattfindende Mitarbeitendenbefragung seit 2022 jährlich durch. Die Beteiligung an dieser Umfrage lag im Berichtsjahr bei 63 %. Dies ist ein signifikanter Anstieg im Vergleich zum Vorjahr.

2024 gab es neun konzernweite Standardfragen, die in den Umfragen aller Unternehmensbereiche integriert waren. Drei dieser neun Fragen fließen in den Index für das Mitarbeiterengagement ein und ermöglichen so einen konzernweiten Vergleich. Diese werden auf einer Skala von 1 bis 6 bewertet und lauten:

• Bei passender Gelegenheit erzähle ich anderen Positives über die Arbeit bei [Unternehmen].
• Ich denke selten daran, [Unternehmen] zu verlassen, um woanders zu arbeiten.
• [Unternehmen] motiviert mich, mein Bestes zu geben.

Darüber hinaus haben die Unternehmensbereiche spezifische Fragen hinzugefügt, die ihre jeweiligen Bedürfnisse und Prioritäten betreffen. So stellen wir sicher, dass sowohl eine gruppenweite Sicht als auch die individuellen Bedürfnisse der verschiedenen Einheiten berücksichtigt werden können. Für das Segment Corporate / Sonstige z. B. gab es 13 spezifische Fragen (einschließlich zweier offener Fragen) und zusätzliche Fragen zu demografischen Angaben.

Folgende weitere Kriterien sind über alle Unternehmensbereiche hinweg einheitlich: der etablierte Anbieter, Zeitraum und Datenstichtag für die Mitarbeitergrundgesamtheit.

Nach Abschluss der Befragung wird aus den drei global erhobenen Fragen zum Employee Engagement der EEI (Dezimalzahl mit zwei Nachkommastellen) gebildet. Wir erheben den EEI auf Ebene einzelner Segmente, der Unternehmensbereiche sowie des gesamten Konzerns. Der EEI des Konzerns wird gemäß der Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmensbereichen gewichtet. Die Daten werden jährlich in allen Segmenten erhoben und für den aggregierten KPI berichtet. Im Berichtsjahr fand die Befragung vom 12. September bis 9. Oktober 2024 statt.

Zum Teilnehmerkreis zählten alle Beschäftigten von Fresenius weltweit, die am 30. Juni 2024 einen aktiven Arbeitsvertrag hatten, auch Studierende, Auszubildende oder Praktikantinnen und Praktikanten, abhängig von den lokalen rechtlichen Situationen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren letzter Arbeitstag auf oder vor dem 30. Juni lag, sowie solche, die am 30. Juni in Langzeitabwesenheit waren, wurden nicht befragt. Unberücksichtigt bzw. ausgenommen waren wenige Einheiten, die z. B. aufgrund von laufenden Transformationsprozessen oder rechtlichen Restriktionen nicht berücksichtigt wurden: die von uns in Spanien betriebenen öffentlichen Krankenhäuser, die Einheiten von Fresenius Vamed sowie eine geringe Zahl von Einheiten, die aufgrund bestehender politischer Konflikte oder aufgrund rechtlicher Einschränkungen bzw. einer Veräußerung nicht berücksichtigt werden können.

Die Beschäftigten der Fresenius SE & Co. KGaA erhielten eine E-Mail-Einladung mit einem persönlichen Teilnahmelink, der zur Umfrage führte. In anderen Unternehmensbereichen wurde durch individualisierte Einladungslinks oder individualisierte Identifikation in der Umfrage sichergestellt, dass die Beschäftigten an der Umfrage teilnehmen konnten.

Der Fragebogen wurde in mehreren Sprachen angeboten, u. a. Englisch, Deutsch, Chinesisch, Polnisch, Portugiesisch und Spanisch.