ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens [S1] Arbeitskräfte des Unternehmens

Auswirkungen, Risiken und Chancen [S1 SBM-3] Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Auswirkungen, Risiken und Chancen

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse hat Fresenius die folgenden wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens identifiziert:

Ansatz [S1-1] Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Konzernansatz für Human Resources

Im Jahr 2024 wurde die Konzernfunktion Group Human Resources etabliert. Diese führt die Personalfunktionen des Segments Corporate / Sonstige und der Operating Companies zusammen. Unter der Verantwortung der Chief Human Resources Officer (CHRO) übernimmt das Führungsteam in der Konzernfunktion die globale Steuerung wichtiger Personalthemen. Die Umsetzung der damit einhergehenden veränderten Governance-Struktur wird seit 2025 schrittweise umgesetzt.

Die neue Organisation orientiert sich an der sogenannten Employee Journey, d. h. an der umfassenden Betreuung aller Arbeitskräfte, d. h. die eigenen Beschäftigten sowie Zeitarbeitskräfte, vom Recruiting- und Auswahlprozess über die Weiterentwicklung bis hin zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens aus dem Unternehmen. Die Beschäftigten sollen in den verschiedenen Phasen ihrer Karriere bestmöglich unterstützt und gleichzeitig ihre Zufriedenheit und ihre Entwicklung gefördert werden. Auf Konzernebene wurden globale Exzellenzzentren (Center of Excellence – CoE) gebildet, die sich auf wichtige Personalthemen wie Talent & Leadership oder Total Rewards konzentrieren. HR (Human Resources) Business Partner arbeiten an der Schnittstelle zwischen den CoEs und den Operating Companies. Sie beraten in Personalfragen und setzen die Geschäftsstrategie in Personalbedürfnisse um – auf globaler, nationaler und lokaler Ebene. Gemeinsam sind sie bestrebt, eine effektive HR-Organisation aufzubauen, die sich auf Innovation und Zusammenarbeit konzentriert.

Regulatorische Veränderungen in der Branche, aber auch eine zunehmende Digitalisierung, Kostendruck im Gesundheitswesen und eine dadurch notwendige stärkere Prozesseffizienz prägen das Arbeitsumfeld. Mit dem Aufbau einer globalen HR-Funktion will Fresenius sicherstellen, dass die zukünftigen bzw. identifizierten Auswirkungen, Chancen und Risiken unter diesen Gegebenheiten adäquat adressiert werden. Die organisatorische Transformation wurde eingeleitet und begleitende Maßnahmen ab 2025 umgesetzt, z. B. wurden wesentliche Angebote oder Ansätze im Berichtsjahr erarbeitet, die perspektivisch ausgerollt werden. Sie leiten sich u. a. aus den Ergebnissen der Mitarbeitendenbefragung 2024 sowie den wesentlichen Personalkennzahlen ab, wie in diesem Themenstandard aufgeführt. Aber auch aktuelle Markttrends im Bereich Human Resources wurden in die Entwicklung der organisatorischen Transformation einbezogen. Die laufenden Veränderungen hat Fresenius im Konzern-Intranet bekannt gegeben und durch eine interne Kommunikation weiter begleitet.

Im Vorstand ist der Vorstand Sustainability verantwortlich für die Steuerung strategischer konzernübergreifender Ziele und Projekte im Bereich Personal. Die Chief Human Resources Officer (CHRO) des Konzerns berichtet direkt an den Vorstand Sustainability. Die bestehenden Berichts- und Kontrollprozesse sollen sicherstellen, dass geeignete Berichtslinien etabliert sind oder werden, um Auswirkungen, Risiken und Chancen zu überwachen, zu steuern und zu kontrollieren. Bis dahin erfolgt die operative Umsetzung innerhalb der Operating Companies bzw. in deren Geschäftssegmenten. Die Managementkonzepte zu den eigenen Beschäftigten werden von den jeweiligen Managementfunktionen verantwortet und sind in den lokalen Organisationen verankert. Die Zuständigkeit für Personalthemen wird z. B. über einen Geschäftsverteilungsplan geregelt. Im Group Human Resources Leadership Team von Fresenius stimmen sich die Personalverantwortlichen bzw. die verantwortlichen Funktionen der Operating Companies sowie der Konzernfunktion Group Human Resources zu Personalthemen monatlich ab und treffen Entscheidungen für gruppenweite Projekte und Initiativen. Der Vorstand Sustainability wird von der Konzernfunktion Group Human Resources zweiwöchentlich dazu informiert. Die Zusammenarbeit zwischen dem Vorstand, dem Aufsichtsrat sowie den Arbeitnehmervertretungen, z. B. dem Europäischen Betriebsrat, wird im Abschnitt Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen in diesem Themenstandard erläutert.

Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen Bezug zu wesentlichen IROs 14, 15, 16, 17, 18

Das Engagement der weltweit mehr als 178.000 Beschäftigten ist die Grundlage des Erfolgs von Fresenius. Mit ihren Leistungen, ihren Fähigkeiten und ihrem engagierten Einsatz tragen sie dazu bei, dass die Operating Companies führende Positionen in ihren Märkten einnehmen.

Die Beschäftigten im Konzern haben die Veränderungen mitgetragen, die sich in den letzten Jahren auch pandemiebedingt ergeben haben, in den Produktionsstätten, in Logistik- und Verteilzentren und nicht zuletzt in den Krankenhäusern. Ob Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung und ‑entwicklung oder Arbeitsmodelle, die Veränderungen nehmen auch durch die weitere Digitalisierung von Arbeitsschritten und Prozessen zu. Viele der Neuerungen haben sich als so effizient und nützlich erwiesen, dass sie dauerhaft beibehalten werden. Dies sind z. B. die virtuelle oder auch hybride Durchführung von Trainings, Programmen und Teammeetings. Auch Erstgespräche mit Bewerberinnen und Bewerbern im Rahmen des Recruitingprozesses werden mitunter virtuell durchgeführt. Durch flexible Arbeitszeitmodelle, gezielte Personalentwicklung und eine strategische Nachfolgeplanung will Fresenius ein Umfeld schaffen, das Talente anzieht, fördert und hält – und damit die Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität nachhaltig stärkt.

Eine interne Kommunikation zu wesentlichen, in diesem Themenstandard beschriebenen Nachhaltigkeitsaspekten erfolgt im Intranet des Konzerns sowie durch eine entsprechende Kommunikation an Fachbereiche, Personenkreise sowie alle Beschäftigten per E-Mail oder über andere geeignete Kommunikationskanäle. Die relevantesten Richtlinien und Dokumente werden den Arbeitskräften zur Verfügung gestellt. Ausführungen zum Managementkonzept bezogen auf ausgewogene Interessen durch Arbeitnehmervertretung finden Sie im Abschnitt S1-2.

Konzernweite Richtlinien und Vorgaben

Auf Konzernebene fungiert der Verhaltenskodex, der im Themenstandard G1 Unternehmensführung beschrieben wird, als Grundlage für das tägliche Handeln. Ergänzend existieren innerhalb des Konzerns eine Vielzahl von zusätzlichen Richtlinien, die konkret das Arbeitsumfeld und den Tätigkeitsbereich der Beschäftigten bestimmen. Die etablierten Richtlinien dienen dazu, den beschriebenen tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen, Risiken in einem geordneten Rahmen zu begegnen. Maßnahmen, die sich aus Managementkonzepten ableiten, orientieren sich an ihnen. Die jeweilige Ausgestaltung obliegt den Operating Companies und Fachbereichen. Durch anzuwendende Tarifverträge ergeben sich weitere Vorgaben bezüglich des Entgelts und Rahmenbedingungen in bestimmten Berufs- oder Tarifgruppen. Auszubildende, Werkstudentinnen bzw. ‑studenten, dual Studierende und Praktikantinnen bzw. Praktikanten arbeiten in der Regel auf der Grundlage von Arbeitsverträgen, d. h. Ausbildungs- und Praktikumsverträgen.

Die Konzernrichtlinie zu Sozial- und Arbeitsstandards beschreibt die globalen sozialen und arbeitsrechtlichen Mindeststandards von Fresenius. Von allen Beschäftigten und Führungskräften in den Operating Companies des Unternehmens wird erwartet, dass sie diese Leitlinie uneingeschränkt einhalten. Niedrigere Standards sind nicht akzeptabel. Sollten nationale Gesetze oder Praktiken die in dieser Richtlinie dargelegten Standards einschränken oder ihnen widersprechen, wendet Fresenius die Richtlinie dennoch an, soweit es die lokalen Gesetze zulassen. Zudem fordert Fresenius von Dritten, wie Auftragnehmern, Beratern, Lieferanten und Zwischenhändlern sowie weiteren Geschäftspartnern, diese Richtlinie einzuhalten und vergleichbare Sozial- und Arbeitsstandards für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihren eigenen Betrieben einschließlich ihrer Lieferketten anzuwenden. Im Themenstandard G1 Unternehmensführung finden Sie weitere Erläuterungen im Abschnitt Resilienz und Compliance in globalen Lieferketten.

Die Konzernrichtlinie orientiert sich an international anerkannten Menschen- und Arbeitsrechten, namentlich an der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und zwei daraus abgeleiteten Menschenrechtsinstrumenten: dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (International Covenant on Civil and Political Rights – ICCPR) und dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) sowie an der Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO).

Für die inhaltliche Ausgestaltung der Richtlinie haben die beteiligten Funktionen Group HR, Labor Law und das Human Rights Office weitere relevante Fachbereiche konsultiert. Weiter wurden bei der Erarbeitung der Richtlinie auch Anforderungen verschiedener Stakeholder-Gruppen berücksichtigt, z. B. der Arbeitnehmervertretungen.

Personalgewinnung

Um den Bedarf an qualifizierten Fachkräften auch in Zukunft decken zu können, setzt Fresenius unterschiedliche Instrumente zur Personalgewinnung ein. Das Arbeits- und Wettbewerbsumfeld wird genau beobachtet, um Potenziale zu identifizieren. Weiterhin nutzt das Unternehmen digitales Personalmarketing, richtet eigene Bewerberveranstaltungen aus und präsentiert sich auf Karrieremessen. Das Personalmarketing wurde in den vergangenen Jahren kontinuierlich ausgebaut. Fresenius will zudem als zuverlässiger Arbeitgeber wahrgenommen werden, der Wert auf Integrität legt.

In den Operating Companies werden Zeitarbeitskräfte, d. h. die gemäß S1-7 Fremdarbeitskräfte definierten Personen, eingesetzt, um kurzfristige Personalengpässe zu kompensieren, insbesondere im Bereich Pflege, im ärztlichen Dienst oder bei temporären Auslastungsschwankungen in der Produktion. Zeitarbeitskräfte werden zudem teilweise für zeitlich befristete Vertretungen, z. B. bei Elternzeit oder Langzeiterkrankung, oder zur Unterstützung in Projekten eingesetzt.

Bei der Mitarbeitersuche stehen folgende Handlungsfelder im Fokus: die Ausbildung und Weiterbildung von eigenem qualifiziertem Personal, das Werben um Fachkräfte und die Suche auf dem internationalen Arbeitsmarkt. Durch die verschiedenen eigenen Ausbildungsmöglichkeiten kann einem regionalen oder lokalen Fachkräftemangel vorgebeugt werden. Auch weil sich die Ausbildungssituation in Deutschland insbesondere in der Pflege verschärft hat, setzt Fresenius auf Ausbildung von Nachwuchs und Fachkräften, z. B. in 35 eigene Bildungszentren mit 68 Schulen in den Gesundheitsfachberufen. Im Krankenhausbereich werden auch Kooperationen mit Universitäten sowie eigene Trainingszentren genutzt, um Absolventinnen und Absolventen frühzeitig mit Fresenius in Kontakt zu bringen und eine Bindung zu ihnen aufzubauen.

Für die internationale Mitarbeitersuche nimmt Fresenius Helios in Deutschland u. a. an behördlichen Anwerbekampagnen teil. Zudem werden Arbeitskräfte, die im Ausland eine Berufsausbildung in der Pflege gemacht haben, z. B. bei Anträgen oder der Suche nach Sprachschulen in Deutschland unterstützt. Auch in Spanien können Pflegekräfte aus dem Ausland rekrutiert werden. Sofern Operating Companies hierfür mit Agenturen kooperieren, muss vor Vertragsabschluss sichergestellt werden, dass kein Verstoß gegen Menschenrechte durch unseriöse Geschäftspraktiken erfolgt. Dies kann durch eine Geschäftspartnerprüfung erfolgen.

Fresenius sah sich im Berichtsjahr einem unverändert hohen Wettbewerb um Personal in den Gesundheitsmärkten ausgesetzt. Gerade im Krankenhaussektor zeigte sich, dass für die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber gute Arbeitsbedingungen sowie flexible Arbeitsmodelle unerlässlich sind, um als interessantes Unternehmen wahrgenommen zu werden. Die Auswirkungen der anhaltenden Personalknappheit konnte Fresenius minimieren, indem der Fokus auf interne Ausbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen für Beschäftigte gesetzt wurde, wie bereits erläutert. Weitere Personalentwicklungsprogramme sollen diese Entwicklung zusätzlich stützen.

Personalentwicklung

Fresenius ermöglicht seinen Arbeitskräften, sich in einem internationalen, dynamischen Umfeld professionell weiterzuentwickeln. Dazu werden in der Personalentwicklung – je nach Kunden- und Marktstruktur – unterschiedliche Konzepte sowie Maßnahmen in den Ländern und Regionen eingesetzt. Den jeweiligen Ansatz passt der Konzern stetig an aktuelle Trends und Anforderungen an und berücksichtigt darüber hinaus das Feedback der Beschäftigten. Neben den konzernweit verbindlichen Trainings, z. B. zum Verhaltenskodex sowie zum Thema Integrität, gibt es in den Operating Companies verpflichtende Schulungen zum Umweltmanagement, zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie, wo sinnvoll, zum Qualitätsmanagement. Die Schulung zum Verhaltenskodex ist für alle Beschäftigten inklusive Teilzeitangestellte verpflichtend und umfasst unter anderem Grundlagen zu Anti-Korruption. Weiter werden die Beschäftigten zu ethischen Aspekten im Arbeitsumfeld geschult, z. B. sozialen Standards, Menschenrechte oder integrem Geschäftsverhalten.

Wie im Themenstandard G1 Unternehmensführung im Abschnitt Kennzahlen ausgeführt, werden zusätzlich alle Beschäftigten in Risikofunktionen zu Anti-Korruption, Kartellrecht und ethischen Geschäftsstandards in den Compliance-Trainings geschult. Sofern Schulungen für Mitarbeitende von Geschäftspartnern durchgeführt werden sollen, wird dies vertraglich vereinbart und dokumentiert, wie auch im Themenstandard S4, Abschnitt Gesundheit und Sicherheit ausgeführt. Zusätzlich spielt die Digitalisierung im beruflichen Alltag der Belegschaft eine immer größere Rolle. Deshalb fördert Fresenius auch digitale Expertise je nach Funktion und Anforderungsprofil. Ein bereichsspezifisches Talentmanagement und individuelle Weiterbildungsangebote für Beschäftigte sowie für Führungskräfte runden die Personalentwicklungsmaßnahmen ab. Seit November 2025 steht LinkedIn Learning Arbeitnehmenden von Fresenius zur Verfügung – zunächst für Einheiten von Corporate, Fresenius Kabi und Fresenius Helios in Spanien, ab dem zweiten Quartal 2026 auch für Helios Deutschland und damit allen Arbeitnehmenden. Dies ist ein wichtiger Schritt, um sukzessive neue Angebote und Prozesse über alle Operating Companies auszurollen.

Alle Beschäftigten, die direkt mit der Produktion zu tun haben, sowie Beschäftigte, die unterstützend tätig sind (z. B. technische Instandhaltung, IT), erhalten verpflichtende Trainings zu tätigkeitsbezogener guter Herstellungs-, Kontroll- und Distributionspraxis sowie zu Arbeits- und Umweltschutz. Weitere Informationen finden Sie im Abschnitt S1-13 Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung.

Nachfolgeplanung

Der Prozess der Nachfolgeplanung wurde im Jahr 2025 konzernweit fortgesetzt. Der Fokus lag auf 44 Schlüsselpositionen bis zu zwei Ebenen unterhalb des Vorstands. Für diese Positionen wurden sowohl Nachfolgerinnen und Nachfolger benannt, die die entsprechenden Rollen im Notfall zeitnah übernehmen können, als auch potenzielle Nachfolgekandidatinnen und ‑kandidaten. Chancengleichheit und Gleichbehandlung werden auch in diesem Prozess berücksichtigt. Im Berichtsjahr 2025 haben sich keine Veränderungen im Vorstand ergeben.

Führungskräfteentwicklung

Fresenius SE & Co. KGaA fördert den konzernweiten Austausch zwischen den Führungskräften und führt konzernübergreifende Entwicklungsprogramme durch.

• In einem seit 2024 jährlich stattfindenden Top-Management-Meeting werden die Prioritäten für das laufende Geschäftsjahr und die strategische Transformation besprochen, die dann innerhalb der Operating Companies in die jeweiligen Geschäftseinheiten weitergegeben werden, um möglichst alle Beschäftigten zu erreichen.

• Die Fresenius TopEx-Gruppe (rund 55 Top Führungskräfte) trifft sich darüber hinaus regelmäßig virtuell und physisch zum Austausch zu aktuellen Entwicklungen und zur gemeinsamen Ausgestaltung von Transformationsinitiativen.

Für die obersten Führungsebenen bietet Fresenius zudem zwei segmentübergreifende Entwicklungsprogramme in Zusammenarbeit mit renommierten Business Schools an. Ergänzend dazu führen die Operating Companies eigene Entwicklungsprogramme für ihre Führungskräfte durch. Weiterhin werden Führungskräfte-Entwicklungsprogramme für erfahrene Führungskräfte sowohl berufsgruppenspezifisch als auch interprofessionell angeboten und durchgeführt.

Mitarbeiterbindung

Aufgrund des Aufbaus der globalen HR-Funktion und weiterer Reorganisationsmaßnahmen innerhalb des Konzerns fokussieren sich die Managementansätze zur Mitarbeiterbindung darauf, Strukturen zu schaffen, die den langfristigen Erfolg des Unternehmens unterstützen. Nach erfolgreicher Umsetzung der geplanten Maßnahmen im Rahmen von #FutureFresenius kann eine weitere Ausgestaltung von Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung bedarfsorientiert umgesetzt werden. Darüber hinaus arbeitet Fresenius an der Positionierung sowie Stärkung der Arbeitgebermarke.

Fresenius bietet Beschäftigten auf Ebene des Konzerns sowie der Operating Companies eine Grundvergütung, die marktgerecht, transparent und angemessen sein soll. Diese wird z. B. auf Grundlage von Tarifverträgen oder internen Vergütungsrichtlinien bestimmt. Innerhalb der Operating Companies bestehen für tariflich und außertariflich Beschäftigte interne Richtlinien in Bezug auf Arbeitszeiten, Arbeitsplätze und Vergünstigungen.

Entlohnung erfolgt üblicherweise auf Basis lokaler Marktstandards und soll marktgerecht, transparent und angemessen ausgestaltet sein. Sie orientiert sich an gesetzlichen Vorgaben und wird gegebenenfalls durch die mit den jeweiligen Gewerkschaften ausgehandelten Gehaltsstrukturen konkretisiert. Fresenius vergütet Beschäftigte nach bestimmten Sätzen, die den örtlichen Branchenbedingungen, aber mindestens dem Existenzminimum entsprechen oder darüber hinausgehen. Dabei gilt es, jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder anderer Kriterien zu verhindern. Leistungen für Vollzeitbeschäftigte des Unternehmens werden anteilig auch für Teilzeitbeschäftigte erbracht. In Deutschland können die Leistungen auf gemeinsamen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten beruhen.

Tarifverträge sehen neben einer Grundvergütung auch variable Komponenten vor. So erhält die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten neben einer Grundvergütung auch variable Gehaltskomponenten.

Als internationaler Gesundheitskonzern schafft Fresenius je nach Land und Standort verschiedene Anreize für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fresenius bietet, ergänzend zur Basisvergütung, eine Vielzahl weiterer Leistungskomponenten wie Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, Erfolgsbeteiligungen, Pensionspläne, Zeitkonten oder tarifliche Zukunftsvorsorgen an. Nicht alle Elemente werden innerhalb des Unternehmens gleichermaßen umgesetzt. Sie können jedoch – je nach Markt- und Mitarbeiterbedürfnissen sowie regulatorischen Vorgaben – durch lokale Leistungen ergänzt werden. Bei der Entwicklung von Leistungskomponenten steht im Vordergrund, dass die Leistungen den Wert einer Position widerspiegeln, ebenso wie Markttrends für das jeweilige Karrierelevel und lokale Anforderungen. Auf eine diskriminierungsfreie Vergütungsstruktur ist dabei zu achten.

Teilnehmende am Mitarbeiterbeteiligungsprogramm SHARE können jährlich ein vergünstigtes Aktienpaket mit Stammaktien der Fresenius SE & Co. KGaA kaufen. Auch die Ausschüttung eines an die Erreichung von vier festgelegten Zielen gekoppelten Betrags gehört dazu. Das neue FlexBenefits-Budget wurde im Berichtsjahr bereits genutzt. Beschäftigte haben die Wahl zwischen verschiedenen Leistungen aus den Bereichen Gesundheit, Mobilität oder Familie und werden so mit nachhaltigen und passgenauen Benefits unterstützt. Beide Angebote können von Beschäftigten der beteiligten Gesellschaften des Segments Corporate / Sonstige einschließlich der Fresenius Digital Technology GmbH sowie aller deutschen Gesellschaften von Fresenius Kabi gleichermaßen in Anspruch genommen werden. Ausgenommen hiervon sind Beschäftigte der im Jahr 2025 neu gegründeten Fresenius Health Services GmbH.

Flexible Arbeitsmodelle

Die Realisierbarkeit flexibler oder mobiler Arbeitsmodelle hängt stark sowohl von den betrieblichen Anforderungen als auch von lokalen Gegebenheiten ab. Ein hoher Anteil von Schichtarbeit, häufige Überstunden oder unflexible Arbeitszeiten können im Gesundheitswesen zu körperlicher und geistiger Erschöpfung der Beschäftigten führen. Diese psychischen Belastungen können zu höheren Fehlzeiten beitragen oder die Arbeitszufriedenheit verringern, was letztlich negativ zur Personalfluktuation beiträgt. Im Laufe der Zeit können solche Arbeitszeitbedingungen die Stabilität der Belegschaft untergraben, die Qualität der Pflege oder der Innovation beeinträchtigen und sich negativ auf die Widerstandsfähigkeit der Organisation auswirken. Insbesondere für Arbeitskräfte in administrativen Bereichen wurden in den vergangenen Jahren u. a. Teilzeit- und Gleitzeitmodelle, Jobsharing sowie Modelle des flexiblen mobilen Arbeitens ermöglicht.

Die zunehmende Digitalisierung von Arbeitsprozessen unterstützt ebenfalls die Umsetzung von flexibleren Arbeitsmodellen für bestimmte Funktionsgruppen. Um notwendige digitale Kompetenzen zu erwerben, erhalten die Arbeitskräfte bedarfsgerechte Schulungen. Weitere Ausführungen zur Digitalisierung der Produkte und Dienstleistungen von Fresenius finden Sie im unternehmensspezifischen Standard S-Digitale Transformation.

Der Konzern unterstützt Arbeitskräfte auch bei beruflichen Veränderungen. Konzerninterne Wechsel, auch länderübergreifend, werden durch die interne Publikation freier Stellen in den Operating Companies ermöglicht. So will Fresenius Beschäftigte innerhalb des Konzerns halten, neue Chancen aufzeigen und weiterentwickeln. Ergänzt wird dies zum Teil durch Übergangsprogramme für Personen, die in den Ruhestand gehen, z. B. Langzeitkonten oder Altersteilzeitregelungen. Die jeweiligen Programme und Maßnahmen richten sich nach den lokalen Anforderungen. Hierfür gibt es individuelle Vereinbarungen mit den Beschäftigten oder kollektive Maßnahmen.

Weitere Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Bezug zu wesentlichem IRO 18

Als Gesundheitskonzern trägt Fresenius nicht nur Verantwortung für das Wohl der Patientinnen und Patienten, sondern auch für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten. Im Fresenius-Verhaltenskodex ist verbindlich festgehalten, dass das Unternehmen notwendige Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten und zur Vermeidung arbeitsbedingter Unfälle und Erkrankungen treffen soll. Auch in der Menschenrechtserklärung wird die Relevanz von Arbeits- und Gesundheitsschutz hervorgehoben. Ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, hat dabei Priorität. Beim Gesundheitsschutz ist Prävention das Grundprinzip von Fresenius: Deshalb bietet das Unternehmen Beschäftigten umfassende Programme an, die ihre Gesundheit fördern und berufsbedingten Krankheiten vorbeugen sollen. Die Rückkehr von Beschäftigten nach einer Erkrankung regelt z. B. das betriebliche Eingliederungsmanagement.

Fresenius hat konzernweit zahlreiche Managementsysteme und Maßnahmen eingeführt sowie an die spezifischen Geschäftsmodelle der Operating Companies angepasst. Sie konzentrieren sich auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Produktionsbereich sowie das betriebliche Gesundheitsmanagement für Angestellte in Gesundheitseinrichtungen oder im Bereich der Verwaltung. Alle Standorte unterliegen zudem den jeweiligen Vorschriften und Gesetzen vor Ort. Die Einhaltung dieser Vorschriften wird auf lokaler Ebene sichergestellt. Zusätzlich zu den gesetzlichen Vorgaben spielen auch interne Richt- und Leitlinien wie Managementhandbücher und Standardverfahrensanweisungen eine erhebliche Rolle für Arbeitsschutz und ‑sicherheit. Neben dem konzernweiten Fresenius-Verhaltenskodex verfügen die Operating Companies über eigene Richtlinien, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz regeln, z. B. den Clinical Code of Conduct für die Bereiche Rehabilitation und Pflege sowie medizinisches Personal im Marktsegment Gesundheitsdienstleistungen.

Die internen Vorgaben werden durch entsprechende international anerkannte Standards für Managementsysteme wie die ISO-Norm 45001 an einigen Standorten sowie andere Zertifizierungen nach ISO oder nationalen Standards ergänzt. Das übergreifende Ziel des Managementsystems nach ISO 45001 ist es, das Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagement kontinuierlich zu verbessern, nach international anerkannten Methoden auszurichten und die Wirksamkeit der bestehenden Verfahren und Systeme zu gewährleisten. Um dies voranzutreiben, erweitert Fresenius die Anzahl der nach dieser Norm zertifizierten Einheiten beständig. Der Konzern hat die Ambition, in allen Operating Companies ein einheitliches Arbeitsschutzmanagementsystem zu schaffen, um den Arbeits- und Gesundheitsschutz standardisiert zu optimieren.

Die Managementsysteme sowie die jeweils anzuwendenden Vorschriften und Handlungsanweisungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für die Beschäftigten des Konzerns gelten auch für Arbeitnehmerüberlassungen im Rahmen von Zeitarbeitsverträgen. Dadurch will Fresenius sicherstellen, dass Personen, die Arbeiten auf einem Betriebsgelände oder in den Gebäuden vornehmen, im ausreichenden Maß geschützt sind.

Organisation

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz des Konzerns ist dezentral und länderspezifisch organisiert. Die für die Operating Companies zuständigen Mitglieder des Managements haben die Verantwortung für die operative Unternehmensführung. Die Verantwortung und Steuerung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz obliegt den jeweiligen Gremien der Geschäftsführungen, Ausschüssen oder Managementfunktionen der Operating Companies und ist in den lokalen Organisationen verankert. Sie entscheiden über die Managementansätze und regeln die Zuständigkeit innerhalb der Geschäftsführung, z. B. über einen Geschäftsverteilungsplan. Der Geschäftsverteilungsplan des Vorstands sieht hierfür kein eigenes Ressort vor.

Im Berichtsjahr hat Fresenius mit dem Aufbau einer zentralen Safety-Funktion begonnen, die in der Konzernfunktion Risk & Integrity verankert ist. Diese fokussiert sich initial auf die zentrale Erfassung von Daten im Bereich Brandschutz. Perspektivisch werden zudem Arbeitssicherheitsthemen integriert.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten und unterstützen bei allen Fragen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hierzu zählen z. B. die Ermittlung des Bedarfs an Gefährdungsbeurteilungen sowie deren Erstellung, Durchführung und Wirksamkeitskontrolle. Auf lokaler Ebene erfolgt die Zusammenarbeit mit den zuständigen Unfallversicherungsträgern bzw. der zuständigen Behörde in enger Abstimmung im Sinne der Beschäftigten sowie der von Fresenius beschäftigten Zeitarbeitskräfte.

Überwachungsprozess

Die nach ISO 45001 zertifizierten Standorte sowie alle Kliniken, Tochter- und Dienstleistungsgesellschaften von Fresenius Helios in Deutschland verfügen über einen Ausschuss für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Darüber hinaus sind nationale Anforderungen zu erfüllen, die gleichfalls die Bildung von Arbeitsschutzausschüssen vorsehen können. Im Rahmen von regelmäßig, z. B. quartalsweise, stattfindenden Sitzungen überwachen die unterschiedlichen Gremien die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen, besprechen Risiken, definieren gegebenenfalls Maßnahmen und überprüfen deren Wirksamkeit.

Weiterhin wurden an Klinikstandorten in Deutschland und Spanien durch lokale Arbeitnehmervertretungen entsprechende Ausschüsse gebildet.

Innerhalb des Konzerns werden Anwendungen genutzt, die helfen, Personaldaten zu verwalten, auszuwerten und zu steuern. Die Auswertungen dienen verschiedenen internen Stakeholdern als Information, z. B. Arbeitnehmervertretungen. Auf diese Weise schafft Fresenius Transparenz hinsichtlich der wichtigsten Kennzahlen. Weiterhin ermöglichen die Kennzahlen im Human Resources Leadership Team eine gemeinsame Entscheidungsfindung, bei Bedarf das Ableiten von Maßnahmen und einen Austausch von Best-Practice-Beispielen, um das Personalmanagement in den Operating Companies weiterzuentwickeln. Daten zum Arbeits- und Gesundheitsschutz – etwa zu Ausfallzeiten, Berufskrankheiten oder Arbeitsunfällen – erfasst und berichtet Fresenius zudem regelmäßig, z. B. monatlich oder quartalsweise, um Abweichungen zu identifizieren. Treten Abweichungen auf, leiten Spezialistinnen und Spezialisten eine Ursachenanalyse ein, werten deren Ergebnisse aus und führen bei Bedarf Korrektur- oder Vorbeugemaßnahmen durch.

Daneben dienen vor allem Abstimmungen vor Ort der Wirksamkeitskontrolle in Gefährdungsbeurteilungen sowie der Effektivitätskontrolle der lokalen Managementansätze für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Im Marktsegment Gesundheitsdienstleistungen kontrollieren spezialisierte Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizinerinnen und ‑mediziner sowie Fachkräfte für Hygiene, ob die Anforderungen z. B. an Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz sowie deren Management behördlichen Vorgaben entsprechend eingehalten werden. Dabei stimmen sie sich kontinuierlich und bereichsübergreifend ab und erarbeiten Verbesserungsprozesse.

Der Vorstand wird im Rahmen der Risikoberichterstattung über den Arbeits- und Gesundheitsschutz unterrichtet, d. h. über Risiken oder Vorfälle, die Rechteinhaberinnen und Rechteinhaber sowie das operative Geschäft, die Reputation oder die Wertschöpfungskette des Konzerns und seiner Operating Companies wesentlich beeinträchtigen könnten.

Eine Konsolidierung der Risiken und Vorfälle erfolgt im Rahmen der jährlichen Berichterstattung auf Konzernebene. Der Aufsichtsrat als Gremium wird mindestens jährlich über die Ergebnisse informiert.

Das Engagement einiger Operating Companies zum Arbeits- und Gesundheitsschutz wird von externen Partnern oder Aufsichtsbehörden unterstützt, überwacht oder auch zertifiziert.

Die lokal Verantwortlichen überprüfen den Ansatz zu Arbeits- und Gesundheitsschutz z. B. einmal jährlich hinsichtlich der fortdauernden Eignung, Angemessenheit und Wirksamkeit sowie um Verbesserungspotenzial zu identifizieren. Regelmäßige, zum Teil jährliche interne Audits unterstützen die Überprüfung von Daten und Managementansätzen sowohl für nach ISO 45001 zertifizierte als auch für nicht zertifizierte Einheiten. So stellt Fresenius sicher, dass die internen Richtlinien und gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden. Das Managementsystem der Produktionsstätten wird z. B. durch externe Prüfungs- bzw. Zertifierungsgesellschaften jährlich auditiert und zertifiziert. Sofern andere externe Institutionen Audits durchführen, werden diese mit dem lokalen Management abgestimmt.

Gefährdungsbeurteilungen

Ein Occupational Health and Safety (OHS) Management System umfasst Verfahren, mit denen Gefahren und Mängel ermittelt, Risiken für Zwischenfälle bewertet sowie Maßnahmen zur Kontrolle, Korrektur bzw. Eindämmung und Prävention sowie Verbesserung bestimmt werden. Diese Gefährdungsbeurteilungen sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagements.

Physische und gegebenenfalls auch psychische oder psychosoziale Gesundheits- und Sicherheitsrisiken werden auf arbeitsplatzspezifischer Ebene identifiziert, analysiert, bewertet und durch gezielte Maßnahmen auf ein akzeptables Maß reduziert oder möglichst vermieden. Die Beurteilungen umfassen außerdem Gefährdungen, die in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes durch arbeitsbezogene Tätigkeiten entstehen, sowie solche, die außerhalb des Arbeitsplatzes existieren, aber die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitskräfte an diesem potenziell beeinträchtigen. Die Gefährdungsbeurteilungen schließen alle Arbeitskräfte ein, die routinemäßige und nicht routinemäßige Tätigkeiten an den Arbeitsplätzen durchführen bzw. Zugang zu diesen haben. Dabei werden alle aktuellen und geplanten Arbeitsplätze, ‑abläufe, (OHS-)Prozesse und Aufgaben sowie deren Gestaltung bewertet – genauso menschliche Faktoren wie persönliches Verhalten. Ebenfalls einbezogen werden die Gestaltung von Infrastruktur, Ausrüstung und Materialien am Arbeitsplatz, unabhängig davon, ob von Fresenius oder von Dritten bereitgestellt.

Die entsprechenden Gefährdungsbeurteilungen erfolgen regelmäßig – zumeist jährlich, mindestens alle drei Jahre – sowie anlassbezogen in enger Abstimmung mit den jeweiligen Bereichsverantwortlichen oder lokal verantwortlichen Expertinnen und Experten. Sowohl im Produktions- als auch im Krankenhausbereich bezieht Fresenius Arbeitskräfte in die Risikobewertung mit ein. Eine entsprechende Dokumentation findet in den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten statt. Gefährdungsschwerpunkte identifiziert und begutachtet der Konzern z. B. durch Unfallmeldungen oder Hinweise von Arbeitskräften. Darüber hinaus werden Bereiche in Kliniken und in der Produktion auch präventiv auf potenzielle Gefährdungen untersucht. Die Operating Companies setzen die Gefährdungsbeurteilungen nach den jeweils geltenden rechtlichen Anforderungen zur Risikobewertung sowie den Anforderungen für die ISO-45001-Zertifizierung und zur Durchführung von erforderlichen Kontrollen um. So ist z. B. in Spanien sexuelle Gewalt gemäß den Anforderungen spanischer Vorschriften Teil der Gefährdungsbeurteilungen.

Darüber hinaus gibt es Prozesse für den Umgang mit besonders gefährdeten Arbeitskräften. Darunter fallen Schwangere, Mütter im Wochenbett und stillende Mütter, Arbeitskräfte mit anerkannten Beeinträchtigungen oder Behinderungen, Minderjährige sowie Arbeitskräfte, die aufgrund persönlicher oder sozioberuflicher Merkmale oder ihrer körperlichen Konstitution (vorübergehend oder dauerhaft) besonders anfällig für die mit ihrer Arbeit verbundenen Risiken sind. Der Zweck ist es, bei deren Positionen bzw. Tätigkeiten spezielle Präventions- und Schutzmaßnahmen des Gesundheitsüberwachungsdienstes zu ergreifen – z. B. indem der Arbeitsplatz der Betroffenen angepasst oder ihre Tätigkeit auf einen anderen verlegt wird.

Sofern ein Standort biologische Arbeitsstoffe verwendet, evaluiert er diese Substanzen nach den jeweils gültigen gesetzlichen Regularien. Die dazugehörige interne Gefährdungsbeurteilung wird in einem Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokument erfasst. Notwendige Präventionsmaßnahmen formulieren die Standorte, bevor der Arbeitsprozess gestartet wird. Zudem werden im klinischen Bereich Gefahrstoffverzeichnisse geführt. Laboratorien, die mit biologischen Materialien wie Zellkulturen arbeiten, werden nach dem Infektionsschutzgesetz in Verbindung mit der Biostoffverordnung und den örtlichen Vorschriften gesondert eingestuft. Anhand dieser Kriterien werden die Risiko- und Sicherheitsstufen ermittelt. Daraus ergibt sich die geforderte Risikobewertung für die biologische Sicherheit.

Schulungen

Fresenius schult die Beschäftigten des Konzerns regelmäßig zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, um Zwischenfälle in ihrem Arbeitsbereich zu vermeiden. Zur Verhinderung von arbeitsbedingten Verletzungen und Arbeitsunfällen erhalten z. B. neue Arbeitskräfte in definierten Funktionsbereichen zu Beginn des Dienstverhältnisses eine Sicherheitsunterweisung und danach mindestens jährlich eine Standardschulung. Weitere Beschäftigte werden ebenfalls geschult. Darunter werden insbesondere Vorfälle trainiert, die einem potenziell hohen Risiko unterliegen. Fresenius Helios in Deutschland führt z. B. vierteljährlich Übungen zum Szenario Stromausfall durch, jeweils in wechselnden Gebäudeteilen.

Ergänzend zu dem standardisierten Ansatz für Arbeits- und Gesundheitsschutz führen die Operating Companies Trainings für spezifische Arbeitsplatzrisiken durch. In den Kliniken behandeln die Schulungen neben grundsätzlichen Themen spezifische Bereiche wie Handhygiene, den sicheren Umgang mit medizinischen Instrumenten, Schutz vor Infektionen sowie die Prävention gegen und den Umgang mit Notfällen. Die Schulungen an den Produktionsstandorten befassen sich u. a. mit dem sicheren Umgang mit Arbeitsmitteln oder Chemikalien sowie mit Notfallprävention und ‑management.

Bei Fresenius Kabi prüft die globale OHS-Funktion während der internen Auditmaßnahmen neben der Einhaltung von geltenden Standards z. B. die Schulungsmatrix und ob relevante Schulungen durchgeführt wurden. Alle relevanten Unterschiede werden in die lokale und globale CAPA-Liste (Corrective and Preventive Action) aufgenommen, um sicherzustellen, dass diese systematisch behoben werden. Alle Trainings sind auf der globalen EHS(Environment, Health and Safety)- und OHS-Intranetseite verfügbar.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

In den Ländern, in denen Fresenius operativ tätig ist, unterscheiden sich Gesetze, Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften sowie Tarifverträge in Bezug auf eine berufliche Wiedereingliederung z. B. nach langer Krankheit. Im Allgemeinen gilt Folgendes: Je länger eine durch Krankheit verhinderte Arbeitskraft nicht mehr am Arbeitsprozess teilnehmen kann, desto schwieriger wird es, sie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Daher ist es wichtig, dass Arbeitskräfte nach einer Krankheit so schnell wie möglich wieder die Berufstätigkeit aufnehmen können, notfalls in Form eines angepassten Arbeitsplatzes oder in einer anderen Funktion.

Innerhalb des Konzerns gibt es verschiedene Regelungen, die anhand der folgenden Beispiele erläutert werden:

• An Standorten in Deutschland gilt das gesetzlich geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement. Sind Beschäftigte in Deutschland innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, bietet Fresenius ihnen Wiedereingliederungsverfahren an. Die Personalabteilung, Geschäftsleitung des Standorts und die zuständige Arbeitnehmervertretung arbeiten eng mit der betroffenen Person zusammen, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, deren Rückkehr an den Arbeitsplatz zu fördern und durch Prävention eine erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. Ziel ist dabei, die flexible und bedürfnisorientierte, auf eine langfristige Rückkehr angelegte Wiedereingliederung zu ermöglichen und die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten zu fördern. Zur Erteilung des Angebots für eine betriebliche Wiedereingliederung werden Betroffene entsprechend kontaktiert, erhalten schriftliche Informationen über das Verfahren und die angestrebten Ziele. In dem Antwortbogen können die Betroffenen die gewünschten Personen angeben, die am Wiedereingliederungsgespräch teilnehmen sollen. Eventuelle weiterführende Maßnahmen können in Absprache mit der betroffenen Person auch in einem erweiterten Kreis stattfinden.

• In Spanien führt der Dienst für Risikoprävention nach einem längeren Krankheitsausfall eine ärztliche Untersuchung durch, um die Arbeitsfähigkeit für betroffene Arbeitskräfte neu zu bewerten und eine schnelle Wiedereingliederung in den Betrieb zu ermöglichen. Nachfolgende individuell abgestimmte Schutzmaßnahmen und Angebote des jeweiligen lokalen betrieblichen Gesundheitsmanagements unterstützen die Wiedereingliederung.

• In Kolumbien wird die Wiedereingliederung nach längeren Krankheitszeiten durch gesetzliche Vorgaben geregelt, die einen strukturierten Prozess zur Unterstützung der Rückkehr von Beschäftigten nach Arbeitsunfähigkeit oder Berufskrankheit vorsehen. Dazu gehören die Überprüfung der Arbeitsfähigkeit sowie – falls erforderlich – die Entwicklung individueller Vorgehen wie Arbeitsplatzanpassung oder berufliche Umschulung. Eine kontinuierliche Nachverfolgung stellt sicher, dass die Wiedereingliederung wirksam und nachhaltig erfolgt. Diese Aktivitäten, die von den lokalen Einheiten des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Zusammenarbeit mit Arbeitgebern und Risikoverwaltern umgesetzt werden, dienen dem Schutz der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten und fördern eine reibungslose Rückkehr in den Arbeitsprozess.

Patientensicherheit

Neben der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten ist auch die Patientensicherheit in den Einrichtungen sowie der Nutzerinnen und Nutzer der Produkte von Fresenius von hoher Bedeutung. Ausführungen zur Sicherheit im Rahmen der medizinischen Behandlung finden Sie im Themenstandard S4 Verbraucher und Endnutzer, Abschnitt Gesundheit und Sicherheit. Darüber hinaus hat Fresenius im Klinikbereich verschiedene Maßnahmen zum Schutz der Patientinnen und Patienten vor Gefährdungssituationen außerhalb der medizinischen Behandlung implementiert. Solche Gefährdungssituationen können z. B. Brände, Stromausfälle sowie Beeinträchtigungen durch Witterungsverhältnisse wie Eisglätte auf Parkplätzen bzw. Zugangsrampen zu Krankenhäusern im Winter sein. Tritt eine derartige Situation ein, greifen entsprechende Notfall- und Brandschutzpläne, um z. B. die Evakuierung der Patientinnen und Patienten sicherzustellen. Das Klinikpersonal ist durch jährliche verpflichtende Unterweisungen auf solche Krisenfälle vorbereitet. Pläne für die Aufrechterhaltung des Klinikbetriebs in Krisensituationen runden die vorhandenen Sicherheitsmaßnahmen ab.

Gesundheitsförderung und Wohlbefinden

Neben den umfassenden Maßnahmen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz hat der Konzern länderspezifische Angebote zur Förderung von Gesundheit, Wohlbefinden und einem gesunden Lebensstil entwickelt, die die Beschäftigten freiwillig wahrnehmen können. Die Angebote sind dezentral organisiert, um sie möglichst zielgenau an den Bedürfnissen der Beschäftigten ausrichten zu können. Sie zielen zum einen auf die Förderung und Erhaltung der körperlichen Gesundheit ab. Die Angebote umfassen z. B. Impfprogramme und Vorsorgeuntersuchungen durch Betriebsärztinnen und ‑ärzte. Zum anderen gibt es Anlaufstellen und Hotlines sowie Informationsangebote für Fragen zur psychischen Gesundheit. In Deutschland und Spanien bietet Fresenius z. B. Kurse rund um Ernährung und körperliche Aktivität, aber auch zu emotionalem Management an. Zudem können sich die Beschäftigten und ihre Familien dort bei Bedarf extern und anonym psychologisch betreuen lassen.

Konzepte im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengleichheit Bezug zu wesentlichen IROs 19, 20, 21, 22, 23

Fresenius fördert internationale und interdisziplinäre Zusammenarbeit sowie die Vielfalt und Inklusion im gesamten Konzern innerhalb der gesetzlichen Rahmen der einschlägigen Jurisdiktionen, in denen das Unternehmen operiert. Die Vielfalt der Märkte und Standorte spiegelt sich auch in der Belegschaft wider. Allein in Deutschland zählt Fresenius rund 160 Nationalitäten unter den Beschäftigten. Dabei legt das Unternehmen Wert auf die Chancengleichheit aller Arbeitskräfte am Arbeitsplatz sowie in Bewerbungs-, Auswahl- und Entwicklungsverfahren. Um Chancengleichheit in alle Prozesse und Abläufe zu integrieren sowie Barrieren oder unbewusste Vorurteile zu überwinden, entwickeln die Operating Companies individuelle Konzepte, die an die Anforderungen der jeweiligen Geschäftsmodelle und Regionen angepasst sind. Dabei hält Fresenius sich an die einschlägigen Gesetze der jeweiligen Regionen und beachtet anwendbare Antidiskriminierungsvorschriften. Mit diesem Ansatz möchte Fresenius ein Arbeitsumfeld schaffen, in das sich die Beschäftigten gut integrieren und in dem sie ihren jeweiligen persönlichen Ambitionen für die berufliche Zukunft folgen können.

Fresenius unterstützt die Chancengleichheit aller Menschen und stellt sich bewusst gegen Diskriminierung jeder Art. Gründe für Diskriminierung sind weitreichend. Dies hat den Konzern dazu veranlasst, in internen Richtlinien ein klares Bekenntnis aufzunehmen, dass jegliche Form von Diskriminierung abgelehnt wird. Hierunter sind sämtliche von ESRS S1.14 b) aufgezählten Gründe berücksichtigt, wie im Standard ESRS 2 Allgemeine Angaben ausgeführt. Dies gilt für Beschäftigte, Geschäftspartner und deren Arbeitskräfte sowie Patientinnen und Patienten gleichermaßen.

Das Miteinander im Unternehmen ist geprägt von gegenseitigem Respekt – offen, fair und wertschätzend. Fresenius duldet keine Beleidigung, Erniedrigung oder Belästigung. Dies gilt im Arbeitsalltag sowohl intern als auch für Diskriminierung von außen. Führungskräfte haben dabei eine besondere Verantwortung und dienen als Vorbild. Diese Werte und der Anspruch an Vielfalt sind im Fresenius-Verhaltenskodex festgeschrieben, der für alle Beschäftigten verbindlich ist. Er bildet das Fundament der Zusammenarbeit und Unternehmenskultur.

Die Beseitigung von Diskriminierung ist sowohl Bestandteil der konzernweiten Compliance-Programme als auch ein wesentliches Element des Menschenrechtsprogramms.

Diese Konzepte werden ergänzt durch geeignete Kontrollen, Prozessdokumentationen, Schulungskonzepte, Sensibilisierungsmaßnahmen sowie den Einsatz von Hinweisgebersystemen. So will Fresenius sicherstellen, dass Diskriminierung, einschließlich Belästigung, im operativen Geschäft verhindert, eingedämmt oder bekämpft wird, wenn das Unternehmen Kenntnis von Verstößen, Risiken oder Auswirkungen erlangt.

Zu möglichen Auswirkungen unzureichender Gewaltprävention oder mangelndem Schutz vor Belästigungen auf Sicherheit und Gesundheit finden Sie Ausführungen zum Managementansatz im Abschnitt Weitere Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in diesem Themenstandard.

Ein wesentlicher Bestandteil der Berichterstattung ist die Kommunikation im Intranet und auf Social Media. Diese Kommunikationsformate geben dem Vorstand die Möglichkeit, gezielt auf Initiativen für Gleichbehandlung und Chancengleichheit hinzuweisen und die Wahrnehmung der Beschäftigten für diese Themen zu stärken. Gerade betroffene Personengruppen gilt es in diese Kommunikation aufzunehmen und ihnen aufzuzeigen, dass Fresenius ihre Interessen berücksichtigt.

Darüber hinaus will der Konzern mit seinen Initiativen auch potenzielle neue Arbeitskräfte ansprechen.

Weitere Informationen zu Weiterbildungschancen und Kompetenzentwicklung finden Sie in diesem Themenstandard unter S1-1 Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens. Ausführungen zum Employee Engagement Index finden Sie im Abschnitt Kennzahlen in diesem Themenstandard.

Interne und externe Vorgaben

Der Vorstand von Fresenius hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Damit setzt der Gesundheitskonzern ein sichtbares Zeichen für Vielfalt und Inklusion im eigenen Unternehmen. Ziel der Initiative ist es, die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen.

Auf Konzernebene gelten für die Operating Companies die Vorgaben, die sich aus internen Richtlinien, z. B. dem Verhaltenskodex, oder externen Vorgaben, wie Tarifvereinbarungen, ergeben. Durch Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen ist zudem festgeschrieben, dass alle darunterfallenden Beschäftigten ein Anrecht auf jeweils definierte Vergütungskomponenten, auch in Form von Vergünstigungen, haben. Aufgrund der variierenden lokalen Gesetzgebungen sind diese internen Richtlinien wichtige Rahmenwerke, um ein tolerantes und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu ermöglichen. Dadurch will Fresenius sicherstellen, dass lokale Gesetze berücksichtigt werden und im Rahmen der Geschäftstätigkeit gewährleistet wird, dass Menschen ohne Sorge vor Benachteiligung für das Unternehmen arbeiten können oder mit den Produkten von Fresenius versorgt werden. Es gilt Auswirkungen geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede auf Gleichstellung und Gleichbehandlung zu vermeiden.

Neben internen Richtlinien unterliegen alle Standorte den jeweiligen Vorschriften und Gesetzen vor Ort – in Deutschland z. B. dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem Entgelttransparenzgesetz sowie dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Einhaltung dieser Vorschriften wird auf lokaler Ebene sichergestellt. Die zuständigen Fachfunktionen sind dafür verantwortlich, die Vorgaben durch spezifische Trainings zu vermitteln und ihre Anwendung durch Prozessdokumentationen zu überprüfen. So können z. B. im Bereich Recruiting Diskriminierungsvorfälle verhindert werden, wenn Fachkräfte an den Prozessen beteiligt sind, die zuvor erfolgreich Trainings zum Erkennen von unbewussten Vorurteilen und Denkmustern (Unconscious Biases) durchlaufen haben. Weitere Informationen zu diesem Thema werden im Abschnitt Arbeitsumfeld berichtet.

An einigen Standorten sind die Unternehmen von Fresenius durch nationale Gesetze dazu verpflichtet, Gleichstellungspläne aufzustellen, um Chancengleichheit zu fördern, Lohntransparenz zwischen Männern und Frauen herzustellen sowie Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz zu garantieren.

Organisation

Im Vorstand übernimmt der Vorstand Sustainability die Steuerung strategischer konzernübergreifender Projekte in Bezug auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle Beschäftigten. Die für die Operating Companies zuständigen Geschäftsführungen haben die Verantwortung für die operative Unternehmensführung. Sie gestalten deren Managementansätze und regeln die Zuständigkeit für Gleichbehandlung und Chancengleichheit, z. B. über einen Geschäftsverteilungsplan. In der Konzernfunktion Group Human Resources ist die Fachabteilung Talent & Leadership für Gleichbehandlung und Chancengleichheit zuständig. Im Group Human Resources Leadership Team stimmen sich die Personalverantwortlichen bzw. die verantwortlichen Funktionen der Operating Companies monatlich zu Personalthemen ab, entscheiden über konzernweite Projekte und Initiativen und tauschen sich auch zu Fragestellungen der Antidiskriminierung aus.

Um existierenden und möglichen Herausforderungen im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengleichheit kontextspezifisch begegnen zu können, wurden darüber hinaus Verantwortlichkeiten auf regionaler Ebene definiert. Zuständig für die Umsetzung von Ansätzen und länderspezifischen Vorschriften sind dabei Fachfunktionen. Expertinnen und Experten in den verschiedenen Abteilungen erarbeiten Schulungen, Kommunikationsmaterialien sowie Programme in Abstimmung mit weiteren Konzernfunktionen.

Arbeitsumfeld

Das internationale und interdisziplinäre Arbeitsumfeld führt bei Fresenius dazu, dass interkulturelle Teams zusammenkommen, um die Verbesserung der Versorgung von Patientinnen und Patienten voranzutreiben, interne Prozesse zu optimieren sowie potenzielle Bewerberinnen und Bewerber von der Unternehmenskultur bei Fresenius zu überzeugen. Eine internationale und interkulturelle Zusammensetzung von Teams – insbesondere auch in den Konzernfunktionen – kann die Zusammenarbeit erleichtern. So gibt es z. B. in vielen Zentralfunktionen Arbeitskräfte, die für unterschiedliche Regionen zuständig sind und international über verschiedene Bereiche hinweg bestmögliche Unterstützung bieten sollen.

Um Toleranz und Wertschätzung innerhalb dieser Teams nachhaltig zu fördern, bedarf es nicht nur einer entsprechenden Kultur, die von den Führungsgremien vorgelebt wird. Die Beschäftigten werden auch durch Trainings und Weiterbildungsangebote zum Thema Vielfalt geschult.

Fresenius möchte das Bewusstsein der Beschäftigten für Gleichbehandlung und Chancengleichheit stärken und Menschen Wertschätzung zeigen. Somit schafft Fresenius einen Raum für Inklusion. Um für das Thema Unconscious Biases zu sensibilisieren, bietet das Unternehmen für Beschäftigte entsprechende Online-Schulungen zum Thema an. So erhalten die Beschäftigten die Möglichkeit, zu lernen, wie sie Entscheidungen hinterfragen und unbewusste Denkmuster, Stereotype und Vorurteile erkennen können.

Fresenius möchte Arbeitskräfte in allen Lebensphasen unterstützen und insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern – ganz im Sinne der Chancengleichheit. Deshalb bietet das Unternehmen ihnen eine Vielzahl von Möglichkeiten für flexibles Arbeiten. Das länder- und standortspezifische Angebot ist abhängig von den jeweils geltenden Tarifverträgen und – sofern vorhanden – Gleichstellungsplänen. Weitere Informationen zu flexiblen Arbeitsmodellen finden Sie in diesem Themenstandard im Abschnitt Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen.

Mitarbeiternetzwerke

Innerhalb des Konzerns haben sich in den vergangenen Jahren verschiedene Mitarbeiternetzwerke gebildet. Solche Mitarbeiternetzwerke sind offen für alle Beschäftigten neben möglichen Zielgruppen. Diese Netzwerke spielen eine zentrale Rolle, denn sie unterstützen den Anspruch von Fresenius, als Konzern ein Beschäftigungsumfeld zu entwickeln, in dem Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Wertschätzung Hand in Hand gehen. Diesen Anspruch spiegelt auch die Charta der Vielfalt wider.

Beschäftigte mit Behinderung

Fresenius beschäftigt auch Personen mit Beeinträchtigungen bis hin zu Schwerbehinderungen – etwa Menschen im Rollstuhl und solche, die eine Krebserkrankung überstanden haben oder z. B. mit Diabetes, Rheuma oder Depressionen leben. Durch eine Auftragsvergabe z. B. an Werkstätten für Menschen mit Behinderung können auch Menschen mit einer geistigen Behinderung Arbeiten für Fresenius durchführen. Der Konzern bekennt sich zur Inklusion dieser Menschen. Das Unternehmen möchte es den Beschäftigten ermöglichen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst vollumfänglich anzuwenden. Dabei gilt es, die jeweiligen lokalen gesetzlichen Vorgaben umzusetzen. Da sich diese zum Teil deutlich unterscheiden, erfolgt die Steuerung dezentral und lokal.

In Deutschland finden in den Betriebsstätten von Fresenius, in denen mindestens fünf Menschen mit Schwerbehinderung nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, alle vier Jahre die Wahlen der Schwerbehindertenvertretung statt. Für dieses Amt können sich alle Angehörigen des Betriebs zur Wahl aufstellen lassen. Auch in Spanien verfügt Fresenius über entsprechende Gremien in den Kliniken.

Fresenius Helios in Deutschland hat mit seiner Schwerbehindertenvertretung eine übergreifende Inklusionsvereinbarung geschlossen. Sie stärkt die Teilhabe (schwer)behinderter Menschen und von Behinderung bedrohter Beschäftigter und fördert den Erhalt von Chancengleichheit. Darüber hinaus soll sie unterbinden, dass Beschäftigte mit (Schwer-)Behinderung diskriminiert oder sozial ausgegrenzt werden.

Bei Fresenius Helios in Spanien gibt es dezidierte Programme zur Gewinnung von Beschäftigten mit Behinderung, zu ihrer Integration sowie Weiterentwicklung. Damit folgt das Unternehmen der in Spanien geltenden gesetzlichen Verpflichtung, einen Anteil von mindestens 2 % an Personen mit Behinderung zu beschäftigen. Ausnahmen sind möglich, die von betroffenen Unternehmen zu begründen sind, bevor sie von der zuständigen Behörde angenommen werden. Außerdem hat Fresenius Helios in Spanien eine Vereinbarung der interessenvertretenden Stiftung Fundación Integralia DKV unterzeichnet, um Vielfalt zu fördern.

Überwachungsprozess

Die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Gleichbehandlung und Chancengleichheit wird besprochen, sofern Risiken identifiziert wurden oder sich Vorfälle ereignet haben, die Arbeitskräfte, das operative Geschäft, die Reputation oder die Wertschöpfungskette des Konzerns und seiner Operating Companies wesentlich beeinträchtigen könnten.

Auf Konzernebene werden HR-Daten auch zum Thema Vielfalt und Inklusion bei Bedarf, jedoch mindestens jährlich, erfasst und an interne Stakeholder, z. B. Arbeitnehmervertreterinnen und ‑vertreter oder die jeweiligen Schwerbehindertenvertretungen, kommuniziert. Außerdem verfügen die Operating Companies über ergänzende Berichtsprozesse, z. B. monatlich oder quartalsweise, um Abweichungen von internen Vorgaben oder Zielen zu identifizieren. Treten Abweichungen von anzuwendenden Vorgaben auf, leiten die zuständigen Personen eine Ursachenanalyse ein, werten deren Ergebnisse aus und führen bei Bedarf Korrektur- oder Vorbeugemaßnahmen durch, damit zukünftig die Einhaltung rechtlicher Vorgaben gewährleistet ist.

Menschenrechtserklärung und Menschenrechtsprogramm

In der Menschenrechtserklärung beschreibt Fresenius die Selbstverpflichtung zur Achtung der Menschenrechte und die damit einhergehenden Umweltaspekte im eigenen Geschäftsbereich sowie der Wertschöpfungskette. Darin verpflichtet sich Fresenius u. a. dazu, ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld zu schaffen, eine marktgerechte, transparente und angemessene Grundvergütung zu zahlen sowie die Gleichbehandlung innerhalb der Belegschaft sowie entlang der Wertschöpfungskette zu fördern. Weiterführende Informationen zur Menschenrechtserklärung und dem Menschenrechtsprogramm finden sich im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette.

Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmer­vertretungen [S1-2] Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretenden in Bezug auf Auswirkungen

In den vergangenen Jahren hat Fresenius verschiedene Dialogformate etabliert, um die Kommunikation zwischen der Unternehmensführung sowie den Arbeitskräften zu stärken – sowohl auf Konzernebene als auch in den Operating Companies. Dadurch kann der Vorstand die Arbeitskräfte zu wichtigen Themen persönlich informieren. Zudem fördert Fresenius damit einen konstruktiven Austausch und die Feedbackkultur. Wie in diesem Themenstandard ausgeführt, sieht Fresenius in einem konstruktiven Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen positive Auswirkungen auf gute Arbeitsbedingungen sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit. Nachfolgend werden verschiedene Einbeziehungswege, ihre Ausgestaltung und gegebenenfalls ihre Messbarkeit erläutert. Im Vorstand obliegt die Verantwortung für die Ausgestaltung dieser Dialogformate dem Vorstand Sustainability.

Mitarbeitendenbefragung

Beschäftigte auf Ebene der Konzernfunktionen wie auch die globalen Standorte haben die Möglichkeit, sich einzubringen, Feedback zu geben und sich offen und direkt zu äußern. Durch die jährlich stattfindende Mitarbeitendenbefragung erfasst Fresenius regelmäßig die Rückmeldungen der Beschäftigten zu ihrem Arbeitsumfeld. Erfragt werden sowohl positive Aspekte als auch Verbesserungsvorschläge. Ziel ist es, auf Basis der Umfrageergebnisse ein umfassendes Meinungs- und Stimmungsbild zur Arbeit bei Fresenius zu erhalten. Darüber hinaus stellt Fresenius über die Operating Companies hinweg einheitliche Fragen zu z. B. Zusammenarbeit, Work-Life-Balance, Weiterentwicklung und Innovation. Zusätzlich können die Operating Companies bereichsspezifische Fragen aufnehmen.

Die Ergebnisse aus der Befragung ermöglichen es Fresenius, Verbesserungspotenzial auf Team-, Bereichs-, Segment- und Gruppenebene zu identifizieren. Die Mitarbeitendenbefragung und die Erfassung des Employee Engagement Index (EEI) sind wichtige Instrumente, um Fresenius als Arbeitgeber weiterzuentwickeln, neue Talente zu gewinnen und Beschäftigte langfristig zu binden. Employee Engagement steht auch im Zusammenhang mit relevanten HR-Kennzahlen, z. B. Fehlzeiten, Fluktuation, Produktivität und Kundenbetreuung.

Austausch mit Arbeitnehmervertretungen

Vertrauen und Zusammenarbeit zwischen Management, Arbeitskräften sowie Arbeitnehmervertretungen ist bei Fresenius gelebte Praxis. Es ist ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Ein offener und kontinuierlicher Dialog zwischen Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretungen sowie Gewerkschaften ist Fresenius wichtig.

Auf Konzernebene steht der Vorstand Sustainability im Austausch mit dem Europäischen Betriebsrat (EBR) der Fresenius SE & Co. KGaA. Auf regionaler oder lokaler Ebene führen die zuständigen Fachfunktionen die Gespräche mit Arbeitnehmervertretungen sowie Gewerkschaften.

Bestehende interne Kodizes und Richtlinien enthalten die Verpflichtung, internationale Arbeits- und Sozialstandards einzuhalten. Fresenius respektiert das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen. Dazu gehört auch das Recht der Arbeitskräfte, in Übereinstimmung mit dem Gesetz am jeweiligen Arbeitsort frei zu entscheiden, ob sie eine Arbeitnehmervertretung oder eine Gewerkschaft gründen und / oder sich von einer solchen vertreten lassen wollen oder nicht. Fresenius setzt sich für einen offenen und lösungsorientierten Dialog zwischen Beschäftigten und ihren Interessenvertretungen sowie dem Management innerhalb des jeweiligen rechtlichen und operativen Rahmens ein. Diese Selbstverpflichtung ist in der Menschenrechtserklärung verankert. Weitere Informationen dazu finden Sie im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette im Abschnitt Ansatz.

Dialog auf europäischer Ebene

In den europäischen Ländern werden betriebliche Interessenvertretungen nach nationalem Recht gebildet. Für den Umgang mit den lokalen Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften liegt die Hauptverantwortung bei den Operating Companies jeweils auf Länder- oder Standortebene. Im Fokus der Diskussionen mit diesen Vertretungen stehen die lokalen und regionalen Gegebenheiten. Fresenius will gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen an den verschiedenen Standorten finden.

Fresenius hat mit dem EBR eine Vereinbarung getroffen, die einen strukturierten Dialog mit den internationalen Gewerkschaftsverbänden vorsieht. Danach finden einmal im Jahr Treffen zwischen Vertreterinnen und Vertretern der Operating Companies, der Arbeitnehmerseite des Aufsichtsrats, des EBR und der internationalen Gewerkschaftsverbände statt. Im Berichtsjahr fand das Treffen im November statt. Inhalt des Austauschs waren Reorganisationsprozesse und deren Auswirkungen auf Beschäftigte im Konzern, das Nachhaltigkeitskonzept und die Umsetzung des Menschenrechtsprogramms.

Der EBR vertritt alle Beschäftigten von Fresenius in der EU und im Europäischen Wirtschaftsraum. Er ist zuständig für ihre Beteiligung bei grenzüberschreitenden Maßnahmen, soweit diese erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Fresenius-Beschäftigten haben und sich auf mindestens zwei Länder in seinem Zuständigkeitsbereich erstrecken, etwa der Verlagerung oder Stilllegung von Unternehmen oder Betrieben sowie Massenentlassungen. Die Unternehmensleitung unterrichtet und hört den EBR z. B. zu den folgenden Themen: Struktur und wirtschaftliche sowie finanzielle Lage des Konzerns, dessen voraussichtliche Entwicklung, Beschäftigungslage, Investitionen, Organisationsveränderungen sowie die Einführung neuer Arbeits- und Produktionsprozesse. Der EBR tagt in der Regel einmal, sein geschäftsführender Ausschuss dreimal jährlich, zum Teil in hybrider Form. Eine Sitzung des geschäftsführenden Ausschusses findet im europäischen Ausland statt, um ein Werk oder eine Klinik zu besuchen und mit Arbeitnehmervertretern in den Austausch zu kommen. Die europäischen Gewerkschaftsverbände IndustriALL und European Federation of Public Service Unions (EPSU) nehmen auf Einladung des EBR an den Sitzungen teil.

Die thematischen Schwerpunkte des EBR lagen im vergangenen Geschäftsjahr auf dem Transformationsprozess #FutureFresenius und Projekten in den Konzernbereichen zur Reorganisation, z. B. Maßnahmen im Zusammenhang mit der Strategie Vision 2026, das übergreifende Unternehmensprogramm für Fresenius Helios in Deutschland und in Spanien, der digitalen Transformation, dem konzernweiten Kosten- und Effizienzprogramm, Fragen zu menschenrechtlichen Themen, der Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR). Darüber hinaus befasste sich der EBR mit der globalen Mitarbeiterumfrage und länderübergreifenden Projekten, z. B. im Bereich Logistik und Lieferkette. Der EBR trat im Rahmen der Jahressitzung in den Dialog mit den Vorständen von Fresenius Kabi, Fresenius Helios sowie Quirónsalud und Fresenius Health Services (FHS). Für den Bereich Nachhaltigkeit und CSR hat der EBR eine Arbeitsgruppe gebildet.

Für die Mitglieder des EBR werden regelmäßig Schulungen durchgeführt, im Berichtsjahr z. B. zum Thema Künstliche Intelligenz (KI) und deren zukünftige Bedeutung für Betriebsräte. Durch Betriebsbesuche verschaffen sich die Mitglieder des EBR regelmäßig einen Eindruck von den verschiedenen Standorten und treten dabei in den Austausch mit den Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen. Im Berichtsjahr besuchte der EBR die Helios Dr. Horst Schmidt Kliniken in Wiesbaden. Der geschäftsführende Ausschuss war in Spanien und besuchte das Hospital Universitari General de Catalunya, wo er gemeinsam mit dem Arbeitsdirektor und dem Betriebsrat im Gespräch war.

Der EBR hat im Berichtsjahr sechs Arbeitnehmervertreterinnen und ‑vertreter in den Aufsichtsrat der Fresenius SE & Co. KGaA gewählt, darunter eine Gewerkschaftsvertreterin.

Weitere Dialog- und Feedbackformate

Zur Unterstützung des Dialogs zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitskräften veröffentlicht Fresenius im globalen Intranet z. B. Videobotschaften des Vorstandsvorsitzenden zu relevanten Themen, um einen Austausch anzuregen. Auch die übrigen Vorstandsmitglieder kommunizieren zu neuen Entwicklungen in ihren Ressorts. Zudem finden regelmäßig Townhall-Meetings statt, in denen Vorstandsmitglieder über relevante Entwicklungen im Konzern berichten. Darüber hinaus fördern digitale Formate und Präsenzveranstaltungen den Austausch zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und Top-Führungskräften. Innerhalb des Konzerns werden verschiedene Dialogformate genutzt. Fresenius bietet Beschäftigten jedes Jahr ein standardisiertes Feedbackgespräch mit ihren Vorgesetzten über Leistung, Kompetenzen und Entwicklungspotenziale an. Es dient dem Austausch über die individuell geplante Entwicklung und der Förderung der Beschäftigten. Darüber hinaus soll es die Mitarbeiterbindung stärken und die Fluktuation senken. Zusätzlich vereinbaren außertariflich angestellte Beschäftigte ihre jährlichen Ziele mit ihren Vorgesetzten. Diese führen die zugehörige Bewertung der Zielerreichung durch.

Die verschiedenen Feedback- und Dialogformate sollen sicherstellen, dass die Wirksamkeit der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und eigenen Arbeitskräften sichtbar wird.

Wie in diesem Themenstandard im Abschnitt Gleichbehandlung und Chancengleichheit erläutert, gibt es Gruppen von Beschäftigten, für die ergänzende Vertretungen etabliert wurden. Deren Sichtweisen fließen in die Kommunikation ein und werden lokal durch mindestens jährliche Treffen, z. B. im Rahmen einer Betriebsversammlung, den Betroffenen eines Standorts zugänglich gemacht.

Meldesysteme und Verfahren zum Umgang mit Auswirkungen [S1-3] Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können

Allgemeine Meldesysteme

Neben den im Abschnitt S1-2 Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen beschriebenen Dialogformaten bietet Fresenius seinen Beschäftigten verschiedene Meldesysteme, um Verstöße gegen Vorgaben in Bezug auf Beschäftigte, die Grundsätze des Fresenius-Verhaltenskodex, die menschenrechtliche Selbstverpflichtung und anderes mögliches Fehlverhalten zu melden. Hinweise können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie alle externen Interessengruppen, auch Fremdarbeitskräfte, z. B. online und in verschiedenen Sprachen geben – bei Bedarf anonym. Dieses Meldesystem schließt die Möglichkeit zur vertrauensvollen Abgabe von Beschwerden bei zuständigen Personalverantwortlichen ein. Weiterhin besteht, wie zuvor beschrieben, die Möglichkeit, lokale Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte) zu informieren, soweit sie etabliert sind. Im Berichtsjahr hat Fresenius sein bestehendes Beschwerdeverfahren erweitert, um z. B. auch über Personalverantwortliche berichtete Beschwerden mit anonymisierter und standardisierter Dokumentation erfassen zu können. Diese gehen nun ebenfalls in die Gesamtzahl gemeldeter Beschwerdefälle ein.

Darüber hinaus haben Arbeitskräfte die Möglichkeit, sich bei Konflikten oder Fehlverhalten einer Ombudsperson anzuvertrauen. So können bei Fresenius Helios in Spanien sexuelle und geschlechtsspezifische Vorfälle separat über ein dezidiertes Beschwerdeprotokoll gemeldet werden.

Es gibt keine konzernweite Vorgabe im Personalbereich, wie Verfahren durchzuführen sind, um Abhilfemaßnahmen umzusetzen. Fresenius ist der Ansicht, dass ein solcher Rahmen sehr weit gefasst sein muss, um die jeweiligen individuellen Kriterien der vorausgegangenen Meldung abbilden zu können. Grundsätzlich muss bei allen Verfahren sichergestellt werden können, dass jeder Meldung nachgegangen wird. Dies ist bei Meldungen unerlässlich, die auf mögliche wesentliche negative Auswirkungen auf eigene Arbeitskräfte hinweisen oder auf Umstände, die zu solchen beigetragen haben. Die Eignung der Verfahren beurteilt Fresenius individuell und nicht auf Segment- oder Konzernebene, ebenso wie die nachfolgende Bewertung zur Wirksamkeit der Abhilfemaßnahmen. Für solche Fälle, die durch die Compliance-Organisation untersucht werden, gibt es konkrete Vorgaben, auch bei menschenrechtlichen Verstößen, wie im Themenstandard G1 erläutert.

Fresenius geht allen Hinweisen rasch und sorgfältig nach, um Verstöße zügig abzustellen und Maßnahmen zu ergreifen – und um Missstände für die Zukunft nachhaltig zu beheben. Mit der oben beschriebenen Einrichtung der standardisierten Dokumentation von Beschwerdefällen verfolgt Fresenius das Ziel, das Bewusstsein für eine vertrauensvolle Hinweiskultur auch in Zukunft hochzuhalten. Weitere Informationen zur Bearbeitung von Hinweisen finden Sie im Themenstandard G1 Unternehmensführung, Abschnitt Hinweisgebermeldesystem, bzw. zu Menschenrechtsvorfällen im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, Abschnitt S2-3 Verfahren zur Sorgfaltspflicht und Meldewege.

Meldesysteme Arbeitssicherheit

Über Benachrichtigungssysteme oder Berichtsprozesse für Arbeitsunfälle dokumentiert und analysiert Fresenius alle gemeldeten arbeitsbedingten Unfälle und Zwischenfälle für Beschäftigte und teilweise auch für Zeitarbeitskräfte bzw. andere Dritte, die auf Betriebsgeländen des Konzerns tätig sind. Das lokale Management – bei Fresenius Kabi das globale OHS-Management – bewertet die Untersuchungsberichte zu Arbeitsunfällen. Es entscheidet, ob technische Verbesserungen, zusätzliche Arbeitsmittel bzw. ‑anweisungen oder Schulungen erforderlich sind. Auch dient die Bewertung dazu, eine Wiederholung des Vorfalls zukünftig zu vermeiden und die Arbeitssicherheit der Beschäftigten zu verbessern. Auch relevante Erste-Hilfe-Fälle und unsichere Situationen inklusive Beinaheunfälle werden dokumentiert und in der Analyse des Arbeits- und Gesundheitsschutzes berücksichtigt.

Arbeitsunfälle werden sofort nach Bekanntwerden in den jeweiligen Systemen gemeldet und die zentralen Funktionen im Folgenden informiert. Weiterhin erhebt Fresenius die Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR) für die interne Berichterstattung.

Entsprechend den gesetzlichen Vorgaben dokumentieren alle Operating Companies arbeitsbedingte Unfälle mit Todesfolge in ihrem jeweiligen internen Risikomanagementsystem. Über lokal definierte Meldewege informieren sie die unmittelbar zuständigen Sicherheitsfachkräfte sowie, je nach Prozessausgestaltung und Schweregrad des Unfallgeschehens, auch regionale oder globale OHS-Managementfunktionen. Schwere und tödliche Unfälle melden die Personalabteilungen zudem unverzüglich der zuständigen Behörde und dem Unfallversicherungsträger. Sobald arbeitsbedingte Unfälle mit Todesfolge auftreten, überprüft Fresenius darüber hinaus umgehend die bestehenden Arbeitsprozesse und leitet eine Gefährdungsbeurteilung ein. Grundsätzlich werden alle gemeldeten Unfälle dokumentiert und bewertet.

Im Krankenhausbereich ist das im Themenstandard S4 Verbraucher und Endnutzer im Abschnitt Gesundheit und Sicherheit beschriebene Critical Incident Reporting System (CIRS) auch für die Beschäftigten von Relevanz. Weitere Informationen finden Sie im genannten Themenstandard.

Konzernweit können über Hinweisgebersysteme Verstöße gegen interne Richtlinien zu Arbeitsbedingungen oder Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz berichtet werden, die sich auf die finanzielle Position oder Reputation des Unternehmens auswirken können.

Informationen zur Kommunikation und Erreichbarkeit der Meldekanäle sowie zum klaren Bekenntnis zum Schutz der Hinweisgebenden vor Vergeltungsmaßnahmen finden sich im Themenstandard G1 Unternehmensführung.

Maßnahmen [S1-4] Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze

Im Berichtsjahr hat die Konzernfunktion Group HR gemeinsam mit den Operating Companies Aktivitäten initiiert, die auf die identifizierten IROs einzahlen und die bestehenden Managementkonzepte verbessern sollen. Als konzernweite Maßnahme im Bereich Gesundheitsschutz und Sicherheit wurde im Berichtsjahr ein Safety Reporting initiiert, welches langfristig die Grundlage für ein konzernübergreifendes Safety Compliance Management System (Safety CMS) bilden wird. Zudem wurde die jährliche Mitarbeitendenbefragung durchgeführt, woraus die Operating Companies eigene Aktivitäten ableiten. Darüber hinausgehende zentrale Vorgaben für Maßnahmen wurde nicht erarbeitet und somit auch keine weiteren konzernweiten Maßnahmen implementiert. Der Fokus von begleitenden Aktivitäten lag auf Kommunikations- und Austauschformaten auf vielen Ebenen, um funktionsübergreifend den Informationsaustausch zu fördern und die Prinzipien von Fresenius stärker in den operativen Alltag zu integrieren.

Safety Compliance Management System

Fresenius will die Gesundheit und Sicherheit der eigenen Arbeitskräfte sowie anderer Personen, z. B. von Patientinnen und Patienten, verbessern und hat dafür ein konzernübergreifendes Safety CMS eingeführt. Es ist auf Konzern-, Segment- und Standortebene konzipiert und soll neben den Brandschutzrisiken auch weitere Sicherheitsthemen abdecken.

Die Elemente des Safety CMS orientieren sich an den Elementen eines Compliance-Management-Systems gemäß dem Prüfstandard für Compliance-Management-Systeme des Instituts der Wirtschaftsprüfer (IDW PS 980) und wird in einer konzernweiten Sicherheitsrichtlinie dokumentiert. Es basiert auf den folgenden acht Kernbereichen:

• Zielsetzung

• Kultur

• Risikobewertung

• Programm

• Organisation

• Prozess

• Berichterstattung

• Überwachung

Im Jahr 2025 wurde die schrittweise Implementierung des Safety CMS eingeleitet, zunächst mit Fokus auf die Brandschutzthemen. Im Berichtsjahr richtete Fresenius Helios in Deutschland die zentrale Brandschutzfunktion neu aus, besetzte wesentliche Schlüsselpositionen und verankerte die entsprechenden Verantwortlichkeiten verbindlich in Arbeitsanweisungen und Richtlinien. Parallel dazu wurde ein konzernübergreifendes Safety-Netzwerk aufgebaut, das den fachlichen Austausch fördert und zur Harmonisierung von Standards beiträgt. Ergänzend wurde auf Ebene von Fresenius eine zentrale Funktion für das Safety Reporting etabliert, die das konzernweite Safety-Berichtswesen koordiniert.

Für die Einführung des Safety CMS hat sich Fresenius im Geschäftsjahr 2024 extern beraten lassen und erste Maßnahmen durchgeführt, um den Aufbau zu organisieren. Die Kosten dafür beliefen sich auf rund 1 Mio €. Die im Jahr 2025 durchgeführten Aktivitäten wurden durch interne Ressourcen abgedeckt und sind nicht erheblich. Mögliche notwendige Investitionen, z. B. in technische Ausstattung, werden nicht mehr separat budgetiert. Die damit in Zusammenhang stehenden Beträge (OpEx oder CapEx) sind zukünftig Teil der allgemeinen Aufwendungen für Wartung oder der geplanten Investitionen in technische Infrastruktur.

Mitarbeiterzufriedenheit

Durch die quantitative und qualitative Auswertung der Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragung, erlangt Fresenius Kenntnis von Themen, bei denen z. B. Unzufriedenheit in der Belegschaft herrscht. Durch die Analyse schärft sich jedoch auch der Blick für die positiven Auswirkungen, die Fresenius auf eigene Arbeitskräfte hat. Daraus abgeleitet haben die Operating Companies im Berichtsjahr eigene Maßnahmen initiiert oder durchgeführt.

Um den EEI zu verbessern, wurden im Konzern weitere Maßnahmen umgesetzt: In 2025 fließen die Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragung mit einer Gewichtung von 20 % (2024: 10 %) in die Zielvereinbarung für rund 1000 Führungskräfte von Fresenius Kabi sowie in Höhe von 15 % von Führungskräften bei Fresenius Helios in Deutschland und in Höhe von 10 % bei Fresenius Helios in Spanien ein. Jede Führungskraft ist zudem dazu aufgerufen, basierend auf den Ergebnissen der Mitarbeitendenbefragung mit ihrem Team Maßnahmen zu definieren und zu diskutieren. Außerdem führten die Operating Companies globale und regionale Workshops durch, die die aus den EEI-Ergebnissen gewonnenen Erkenntnisse und Fokusthemen thematisierten. Die Workshops hatten außerdem zum Ziel, Best Practices innerhalb der HR-Abteilungen zu teilen. Diese Maßnahmen wurden nicht zentral gesteuert und sind nicht Teil eines konzernweit koordinierten Aktionsplans, dem erhebliche operative Ausgaben (OpEx) und Investitionsausgaben (CapEx) zugewiesen sind. Eine Erfolgskontrolle ergibt sich durch die individuellen Ergebnisse der Teams und Funktionen sowie ihrem Gesamtbeitrag zum EEI im nächsten Jahr. Die Erhebung und Ermittlung der Kennzahl wird mithilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Eine gruppenweite Initiative in 2025, die aus den Befragungsergebnissen zum Thema Weiterbildung abgeleitet wurde, ist die Einführung der Lernplattform LinkedIn Learning für Mitarbeitende. Sie wurde im November 2025 gestartet. Für Fresenius Helios in Deutschland ist die Einführung in 2026 geplant. Der Ansatz wird unter S1-1 Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens in diesem Themenstandard beschrieben.

Wirksamkeit von Maßnahmen

Bei Fresenius besteht ein hohes Maß an Mitbestimmung, zum einen durch die Arbeitnehmervertretungen, zum anderen durch die enge Zusammenarbeit mit Gewerkschaften auf nationaler und internationaler Ebene. Ziel ist es, durch eine aktive Gestaltung der Mitbestimmung Spannungen zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmervertretungen zu vermeiden. Auch im Rahmen der laufenden Transformation findet ein intensiver Austausch mit den Arbeitnehmervertretungen statt.

Die eigenen Geschäftspraktiken sollen keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens haben oder dazu beitragen. Wie in diesem Themenstandard beschrieben, können verschiedene Verfahren, z. B. Bestandsanalysen, angewendet werden, um erforderliche Maßnahmen abzuleiten. Die im Berichtsjahr getroffenen Maßnahmen sollen u. a. auch dazu dienen, mögliche Abweichungen von diesem Anspruch aufzudecken, z. B. durch die Evaluation der Ergebnisse des Employee Engagement Index oder durch die Implementierung ergänzender Prozesse, um interne Vorfälle zu erfassen.

Fresenius prüft die Wirksamkeit von Maßnahmen oder Initiativen, z. B. durch die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit.

Die beschriebenen Maßnahmen dienen u. a. auch dazu, die Zielwerte für den Employee Engagement Index zu erreichen. Sie zahlen weiter darauf ein, die dargelegten Auswirkungen, Risiken und Chancen zu adressieren. Dafür sind im Jahr 2026 auf Konzernebene derzeit keine wesentlichen Maßnahmen geplant, die mit erheblichen operativen Ausgaben (OpEx) und Investitionsausgaben (CapEx) verbunden sind. Gegebenenfalls nötige Mittel werden auf den Einzelfall zugeschnitten definiert.

Ziele und Ambitionen [S1-5] Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Fresenius verfolgt geschäftsfeldspezifische Ambitionen, um die Arbeitsbedingungen seiner eigenen Arbeitskräfte zu verbessern. Damit möchte der Konzern die Position der Operating Companies insbesondere mit Fokus auf Innovation im Gesundheitswesen festigen. Gleichzeitig will Fresenius die Bedeutung ihrer Leistungserbringung für die Gesellschaft unterstreichen und neue Beschäftigte gewinnen, die durch ihre Leistungsbereitschaft, ihr Fachwissen, ihre Erfahrung und ihre Bereitschaft zur Teamarbeit zum Unternehmenserfolg beitragen.

Employee Engagement

Im Berichtsjahr hat Fresenius erneut eine Mitarbeitendenbefragung durchgeführt. Als konzernweites Ziel wurde der EEI als Indikator in die kurzfristige variable Vergütung der Vorstandsmitglieder integriert. Jährlich wird dazu ein Zielwert festgelegt. Für 2025 war das erklärte Ziel, einen EEI von mindestens 4,33 für den Konzern zu erreichen. Dieser Wert liegt in einem Ergebniskorridor von 1 bis 6, wobei 6 der beste Wert ist. Fortschritte werden jeweils gegenüber den Vorjahreswerten gemessen. Dabei misst Fresenius nicht die Steigerung, sondern das Erreichen, Über- oder Unterschreiten des Zielwerts. Nach Abschluss der Befragung wird aus den drei global erhobenen Fragen zum Employee Engagement ein konzernweiter Engagement-Index gebildet. Der Index ist ein gewichteter Mittelwert, der sich aus dem jeweiligen Engagement-Index der befragten Einheiten der Operating Companies ableitet. Die initiale Auswertung Ende 2025 ergab einen Employee Engagement Index von 4,14¹ (2024: 4,02¹) auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 6 (stimme voll und ganz zu). Damit wurde das Ziel im Rahmen der kurzfristigen variablen Vorstandsvergütung – einen Employee Engagement Index von mindestens 4,33 – nicht erreicht.

Der Aufsichtsrat der Fresenius Management SE als zuständiges Gremium für die Vorstandsvergütung entscheidet über den Schwellenwert für die Erreichung der Vergütungsziele. Der Entscheidung geht eine Diskussion der vorgeschlagenen Zielwerte im Personalausschuss voraus. Den Zielwert hat seinerzeit das HR Steering Committee erarbeitet und im Personalausschuss des Aufsichtsrats der Fresenius Management SE vorgestellt. Der Zielwert von 4,33 wurde im Jahr 2022 als realistisch festgelegt. Grundlage dafür waren die damaligen Ergebnisse, die noch Fresenius Medical Care einschlossen, sowie Vergleichswerte globaler Pharmaunternehmen. Der Vorschlag zur Festlegung des Zielwerts erfolgt auf Führungsebene unter Einbeziehung der zuständigen HR-Funktionen. Die Maßnahmen, die im Laufe des Jahres zur Zielerreichung festgelegt werden, kommuniziert Fresenius jährlich in der Jahresberichterstattung und unterjährig sowie nach Bedarf im Intranet sowie in den Operating Companies. Das Vergütungsziel wird durch den Aufsichtsrat festgelegt, eine Einbindung von Beschäftigten oder Arbeitnehmervertretungen erfolgt nicht.

In diesem Berichtsjahr wurden alle zum Stichtag 30. Juni 2025 aktiven Beschäftigte gemäß der ESRS-Mitarbeitendendefinition in die Befragung aufgenommen und gruppenweit einheitliche Ausnahmen (z. B. Beschäftigte in Langzeitabwesenheit) definiert. Außerdem wurde ein einheitlicher Befragungszeitraum festgelegt und ein gemeinsamer Anbieter zur Durchführung der Befragung für alle Operating Companies ausgewählt. So möchte der Konzern eine möglichst hohe Vergleichbarkeit zwischen den Operating Companies erreichen.

¹ Die Prüfung des Employee Engagement Index (EEI) (Fresenius-Konzern) als Teil der kurzfristigen variablen Vorstandsvergütung (STI) erfolgt mit hinreichender Prüfungssicherheit (reasonable assurance), wie im Prüfungsvermerk des unabhängigen Wirtschaftsprüfers ab Seite 431 ausgeführt.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz – LTIFR

Im Rahmen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes erhebt Fresenius die konzernübergreifende Kennzahl Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR¹). Grundsätzlicher Anspruch ist, alle Unfälle zu vermeiden. Fresenius Kabi will jährlich eine Verbesserung der Kennzahl erreichen. Auf eine konkrete Zielsetzung im Vergleich zum Vorjahr wurde verzichtet. 2024 lag sie bei 2,2. Fresenius Helios in Deutschland und in Spanien beobachtet und bewertet die Entwicklung des LTIFR, von einer Zielsetzung wurde bislang abgesehen.

Fresenius betrachtet fortlaufend die Fortschritte in Bezug auf eine Verbesserung und bewertet die Entwicklung von Jahr zu Jahr.

Die Messung der Verbesserung beruht auf dem Vorjahreswert, den Erfahrungen aus dem etablierten internen Berichtsprozess sowie der Beurteilung der jeweils erfassten Vorfälle.

Die LTIFR wird sowohl innerhalb der Operating Company Fresenius Kabi als auch auf Ebene der Arbeitnehmervertretungen diskutiert. Schwere Unfälle werden entsprechend intern kommuniziert und besprochen.

Bei Fresenius Kabi werden Arbeitsunfälle nach Schweregraden kategorisiert und abhängig davon an die zuständige zentrale OHS-Funktion und andere relevante Funktionen berichtet. So werden z. B. Arbeitsunfälle, die zu mindestens einem Tag Arbeitsausfall führen, innerhalb von zwei Arbeitstagen an die zentrale OHS-Funktion gemeldet; andere, weniger schwerwiegende Unfälle ohne oder mit weniger als einem Ausfalltag werden quartalsweise berichtet. Fresenius Kabi untersucht alle Unfälle. Solche, die zu einem Arbeitsausfall von mindestens einem Tag führen werden weitergehend untersucht, kategorisiert und dokumentiert in entsprechenden Berichten. Aus den erfassten Daten zu Arbeitsunfällen und deren Schwere errechnet Fresenius die LTIFR und nutzt sie zur Leistungsmessung. In der Analyse wird auch die Quote der Schwere der Verletzungen mit Ausfallzeiten (Lost Time Injury Severity Rate – LTISR²) berücksichtigt. Berichte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz werden dem Vorstand und anderen relevanten Funktionen von Fresenius Kabi vierteljährlich vorgelegt. Die LTIFR von Fresenius Kabi ist somit eine etablierte Kennzahl, die von der zentralen OHS-Funktion gesteuert, kontrolliert und erhoben wird. Sofern Änderungen in der Ausgestaltung des Managementkonzepts oder Erkenntnisse aus der laufenden Bewertung ein Verfahren zur Einbindung von Beschäftigten oder Arbeitnehmervertretenden bedingen, werden diese gemäß den gültigen gesetzlichen und innerbetrieblichen Vorgaben umgesetzt. Dies war im Jahr 2025 der Fall. Das bisherige Ziel von < 3,0 wurde angepasst, um den Reifegrad der bestehenden Prozesse und Kontrollen widerzuspiegeln. Das neue Ziel ist es, jährlich eine Verbesserung im Vergleich zum jeweiligen Vorjahreswert zu erzielen. Für 2025 bedeutet dies, dass der Wert in 2025 besser sein soll, als der Vergleichswert von 2,2 im Jahr 2024.

Ziele im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz können je nach Bedarf zwischen den Fachfunktionen, den Personalverantwortlichen sowie den Arbeitnehmervertretungen festgelegt werden. Eine Kommunikation an den Vorstand erfolgt im Rahmen der in ESRS 2 dargelegten Prozesse. Gleiches gilt für den Aufsichtsrat. Fresenius Kabi und Fresenius Helios in Spanien nutzen bereits die LTIFR, um mögliche Aktivitäten abzuleiten. Fresenius Helios in Deutschland erhebt die LTIFR jährlich als Teil definierter Leistungskennzahlen, die die Fortschritte im Bereich Umwelt, Soziales und Governance messen (ESG-KPI), sie wird jedoch nicht zu Steuerungszwecken, z. B. im Rahmen der Vergütung, angewendet. Die Ambition ist, dass der jeweilige LTIFR so gering wie möglich ausfällt, abhängig vom Reifegrad der implementierten Prozesse sowie des jeweiligen Arbeitsumfelds. Fresenius Kabi hat im Berichtsjahr die angestrebte Verbesserung erreicht: Die Rate für 2025 liegt bei 1,8 (2024: 2,2).

¹ LTIFR: Anzahl der Arbeitsunfälle (unternehmensspezifische Definition) mit mindestens einem Tag Ausfallzeit im Verhältnis zu 1.000.000 geleisteten Arbeitsstunden.

² LTISR: Anzahl der Ausfalltage aufgrund arbeitsbedingter Unfälle im Verhältnis zu 1.000.000 geleisteten Arbeitsstunden.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit

Der Vorstand begrüßt die Anstrengungen in den Operating Companies für mehr Gleichbehandlung und Chancengleichheit. Fresenius’ Ambition ist es, die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln sowie Talente zu gewinnen, zu fördern und zu binden. Unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven sowie Qualifikationen können zu besseren Entscheidungen und Ergebnissen führen und die Entwicklung einer Organisation vorantreiben. In den Operating Companies will das Unternehmen die Wahrnehmung von Gleichbehandlung und Chancengleichheit immer weiter verbessern, z. B. mit Schulungen für Beschäftigte und Führungskräfte. Als Teil der Maßnahmen zur Unternehmenskultur werden weitere Projekte zur Stärkung dieser Themen entwickelt und implementiert.

Indem Fresenius sich Ziele im Rahmen der anzuwendenden rechtlichen Vorgaben steckt und transparent darüber berichtet, will der Konzern Gleichbehandlung und Chancengleichheit innerhalb der Führungspositionen vorantreiben. Eine klare Zielsetzung lenkt zudem den Fokus auf Bereiche, in denen Handlungsbedarf besteht. Dies ermöglicht es, wirkungsvolle Maßnahmen umzusetzen.

Die Fresenius SE & Co. KGaA hatte die Ziele für die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands gemäß den gesetzlichen Vorgaben in Deutschland entwickelt: Bis 2025 sollte der Frauenanteil dort bei mindestes 30 % liegen. Erreicht wurde ein Frauenanteil auf der ersten Führungsebene von 26,3 % (2024: 26,3 %) und auf der zweiten Führungsebene von 20,6 % (2024: 27,6 %). Die Kennzahlen wurden jährlich erhoben und dem Vorstand mitgeteilt.

Die für die Fresenius SE & Co. KGaA festgelegten Zielgrößen wurden somit für die erste und zweite Führungsebene nicht erreicht.

Die laufende Transformation von Fresenius führt auch zu Veränderungen in den Anforderungsprofilen von Beschäftigten und Führungskräften. Diese erfordern zum Beispiel spezifische Fähigkeiten, die im Markt stark nachgefragt sind. Trotz Fresenius Bemühungen, vielfältige Teams zu bilden, sind die Qualifikationen und Fähigkeiten in Bezug auf die jeweilige Stellenanforderung die entscheidenden Kriterien bei Personalentscheidungen. Aufgrund der geringen Anzahl an berücksichtigten Positionen auf den beiden Ebenen unterhalb des Vorstands in der Fresenius SE & Co. KGaA, haben einzelne personelle Veränderungen einen wesentlichen Einfluss auf Zielquoten.

Fresenius hat die Zieldefinition der Führungsebenen angepasst, um fortan alle Beschäftigten in Führungspositionen, unabhängig von ihrem Titel, auf den obersten Führungsebenen zu inkludieren, und berücksichtigt zukünftig die Gruppe an Beschäftigten, die in der CSRD-Kennzahl zur konzernweiten Geschlechterverteilung auf der obersten Führungsebene einbezogen werden. Das Ziel wurde innerhalb von der Konzernfunktion Group HR erarbeitet und dem Vorstand Sustainability zum Beschluss vorgelegt. Eine Einbindung von Beschäftigten oder Arbeitnehmervertretungen erfolgte nicht. Für den Frauenanteil gemäß den gesetzlichen Vorgaben in Deutschland umfasst die Definition daher alle Beschäftigten in Führungspositionen auf den beiden Ebenen unterhalb des Vorstandes, die einen Arbeitsvertrag bei der Fresenius SE & Co. KGaA haben. Fresenius strebt unverändert einen Zielwert von 30 % Frauenanteil auf beiden Ebenen an. Der Vorstandsbeschluss sieht eine Gültigkeit der neuen Definition sowie des Ziels ab dem 1. Januar 2026 vor mit einem Zielzeitraum bis 31. Dezember 2030.

Im Oktober 2025 wurden dem Vorstand die entsprechenden Vorschläge unterbreitet. Auf Basis der Mitarbeiterdaten in der von Fresenius genutzten Software zur Steuerung der Personaldaten und ‑prozesse berechnet die innerhalb von der Konzernfunktion Group Human Resources benannte Funktion anhand der im Vorstand festgelegten Kriterien die erreichten Werte. Aus diesen kann abgeleitet werden, ob das Ziel erreicht oder übertroffen wurde.

Das Unternehmen will durch Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle sicherstellen, dass Beschäftigte bei Fresenius gemäß ihrer Leistung und Kompetenz bewertet, gefördert und weiterentwickelt werden.

Kennzahlen

Merkmale der Arbeitskräfte [S1-6] Merkmale der Arbeitnehmer des Unternehmens

Zum Jahresende 2025 lag die Zahl der Beschäftigten (Personenzahl) im Konzern bei 178.583 (2024: 179.884).

Bei Kennzahlen, die anhand der Zahl der Beschäftigten (Gesamtzahl der Arbeitnehmer nach Personenzahl) berechnet werden, werden alle Beschäftigten jeweils als eine Person gezählt, unabhängig davon, ob ein Vollzeit- oder Teilzeitvertrag vorliegt. Beschäftigte werden in drei Beschäftigungsarten definiert.

Auch im Jahr 2025 sind Deutschland und Spanien weiter die zwei Länder mit einer signifikanten Anzahl an Beschäftigten. Die übrigen Länder weisen jeweils weniger als 10 % der Beschäftigten aus, es folgen Kolumbien, die Dominikanische Republik sowie China.

Die Angabe der Anzahl der Beschäftigten (Personenzahl) im Konzernabschluss unterscheidet sich im Berichtsjahr 2025 nur noch leicht von den Angaben im Nachhaltigkeitsbericht. Die Definitionen werden sukzessive angeglichen.

Fresenius verwendet die folgenden vier Geschlechtskategorien für die Aufschlüsselung der Beschäftigten nach Geschlecht: männlich, weiblich, divers und keine Angabe. Die Aufschlüsselung nach Ländern umfasst nur Länder, in denen Fresenius 50 oder mehr Beschäftigte hat, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Beschäftigten ausmachen.

Bei Fresenius Helios liegt die Zahl der befristet angestellten Personen bei 17,2 % (2024: 16,8 %). Dies ist darin begründet, dass gerade in der Pflege oder in der Ärzteschaft kurzfristige Ausfälle und Kapazitätsengpässe durch zeitlich begrenzte Arbeitseinsätze kompensiert werden. Dabei handelt es bei Fresenius Helios in Spanien sich oftmals um die gleichen Personen, die wiederholt eingestellt werden.

Beschäftigte werden in drei Beschäftigungsarten eingeteilt: unbefristet, befristet und Abrufkräfte. Unbefristet Beschäftigte haben Arbeitsverträge für Vollzeit- oder Teilzeitarbeit ohne ein vorher festgelegtes Enddatum. Befristet Beschäftigte arbeiten im Rahmen von zeitlich begrenzten Verträgen, die entweder nach einem bestimmten Zeitraum oder nach Abschluss einer definierten Aufgabe auslaufen. Abrufkräfte ohne feste Stundenzahl werden ohne eine Verpflichtung zu einer Mindest- oder festen Anzahl von Arbeitsstunden eingestellt.

Beschäftigte nach Regionen

Fresenius berichtet auch spezifische Kennzahlen nach Regionen. Die definierten regionalen Gruppen sind Deutschland, Europa (ohne Deutschland), Nordamerika, Asien-Pazifik, Lateinamerika und Afrika.

Bemühungen, Beschäftigte zu halten und zu binden, sollen langfristig zu einem stabilen Personalstand führen. Die Fluktuation im Berichtsjahr 2025 lag bei 25,8 % (2024: 25,3 %). Dies beinhaltet eine hohe Anzahl von kurzfristigen, sich wiederholenden Beschäftigungsverhältnissen in Spanien. Bereinigt um diesen Einflussfaktor, betrug die Fluktuation 23,7 % (2024: 24,2 %). Im Jahr 2025 betrug der Anteil der Beschäftigten, die das Unternehmen freiwillig verließen, 9,6 % (2024: 9,8 %). Maßgeblichen Einfluss auf diese Kennzahl hatten die Transformationsprozesse auf Ebene von Fresenius sowie auf der Ebene der Operating Companies, während die unverändert anspruchsvollen Arbeitsbedingungen im Gesundheitssektor negativ zu dieser Entwicklung beitrugen.

Die Mitarbeiterfluktuation ist definiert als die Zahl der Beschäftigten (Personenzahl), die Fresenius im Berichtszeitraum verlassen haben, sowie als die Fluktuationsrate im Berichtszeitraum aufgrund von Entlassung, freiwilligem Ausscheiden, Aufhebungsvertrag, Vertragsende, Ruhestand, Tod oder anderen Umständen. Sie wird berechnet, indem die Gesamtzahl der Austritte (Personenzahl) im Berichtszeitraum durch die Gesamtzahl der Beschäftigten zum Jahresende geteilt und das Ergebnis mit 100 multipliziert wird. Die bereinigte Fluktuation berücksichtigt nicht die in Spanien üblichen wiederholenden Beschäftigungsverhältnisse und verringert damit die Anzahl des Austrittsgrunds Ende des Vertrags. Bei der Einordnung in die verschiedenen Kategorien müssen auch lokale Gegebenheiten berücksichtigt werden, z. B. unterschiedliche arbeitsvertragliche Regelungen oder Fristen.

Merkmale der Fremdarbeitskräfte [S1-7] Merkmale der Fremdarbeitskräfte des Unternehmens

Im Jahr 2025 waren 5.254 (2024: 5.234) Personen als Fremdarbeitskräfte¹ für Fresenius tätig. Im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten liegt die Zahl 2025 bei rund 3 % (2024: 3 %). Die Vorjahreszahl wurde um 100 Personen adjustiert, aufgrund einer nachträglich durchgeführten Rekategorisierung. Im Vergleich zu 2024 wird keine weitere Differenzierung in die Kategorien Selbständige bzw. von Dritten beschäftigte Personen vorgenommen. Dies wird für die in Zukunft geplante vollumfängliche Berichterstattung angestrebt. Diese Kennzahl umfasst in der Operating Company Fresenius Helios nur Deutschland. Sie wird freiwillig von Fresenius in 2025 berichtet, da es sich um ein sogenanntes phase-in handelt.

Fremdarbeitskräfte sind Selbstständige und Personen, die von Personalvermittlungsunternehmen bestellt werden, ebensolche Beschäftigte, die keinen direkten Arbeitsvertrag mit Fresenius haben, aber unter der Leitung von Fresenius arbeiten. Als Fremdarbeitskräfte zählen die Personen (Personenzahl) zum 31. Dezember, unabhängig davon, ob es sich um Voll- oder Teilzeitverträge handelt. Externe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für Fresenius arbeiten, aber nicht direkt bei Fresenius angestellt sind und unter der Leitung eines Dritten stehen, werden nicht als Fremdarbeitskräfte, sondern als Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette erfasst, z. B. Kantinenmitarbeiterinnen und ‑mitarbeiter oder Büropersonal, die direkt an einen Drittanbieter und nicht an Fresenius berichten.

¹ Ohne die Einheiten von Quirónsalud (Teil der Operating Company Fresenius Helios).

Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog [S1-8] Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Tarifverträge und tarifvertragliche Regelungen legen verbindliche Standards für alle wichtigen Arbeitsbedingungen fest. Dazu gehören Löhne und Gehälter, aber auch Ausbildungsvergütungen, die wöchentliche Arbeitszeit, der Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen oder beispielsweise variable Vergütungskomponenten, d. h. Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder Zulagen für Schichtdienst am Wochenende.

Fresenius unterliegt in einigen europäischen Ländern, z. B. in Frankreich, branchenbezogenen Tarifverträgen, die aufgrund der Branchenzugehörigkeit verbindlich anzuwenden sind. Sofern dies nicht der Fall ist, können länderbezogene Tarifverträge mit lokalen Gewerkschaften oder vergleichbaren Sozialpartnern ausgehandelt werden. Die Beschäftigten werden von den Gewerkschaften (Tarifpartnern) oder Arbeitnehmervertretungen über Tarifverträge, Tarifverhandlungen und deren Ergebnisse informiert. Dies ist in den einzelnen Ländern unterschiedlich geregelt.

Bei Fresenius finden aufgrund der unterschiedlichen Branchen, in denen sich das Unternehmen bewegt, verschiedene Tarifwerke Anwendung. So unterliegen Kliniken von Fresenius Helios in Deutschland einem Helios-Konzerntarifvertrag, dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder hausspezifischen Tarifverträgen. Hinzu kommen historisch bedingt eine Vielzahl von tarifvertraglichen Regelungen, die in den individuellen Arbeitsverträgen fortgeführt werden. Diese sind begründet in früheren Klinikankäufen und Gesellschaftsgründungen, wie in den Funktionsgruppen Catering, Logistik oder Reinigung. Allein in Deutschland sind deshalb zusätzlich zu den übergeordneten Konzerntarifwerken zahlreiche weitere individuelle Tarifregelungen zu berücksichtigen.

Bei Fresenius Helios in Deutschland gibt es im Rahmen von Tarifverträgen regelhafte Entgeltverhandlungen, die in der Regel alle zwei Jahre stattfinden. Die Standorte in Deutschland unterliegen den Vorgaben des geltenden Arbeitszeitgesetzes, das zum Teil Öffnungsklauseln für ergänzende tarifliche Regelungen vorsieht. Regulierend greift zudem das Betriebsverfassungsgesetz ein, das den Betriebsräten Mitbestimmungsrechte und Kontrollmöglichkeiten einräumt. Den Rahmen der Arbeitszeiten vereinbaren die jeweiligen Betriebsparteien regelmäßig für die einzelnen Betriebe vor Ort. In Deutschland wird die Mehrheit der Beschäftigten durch die Gewerkschaft ver.di vertreten. Sofern im Rahmen von Tarifverhandlungen lokale Streiks erfolgen, wird durch entsprechende Maßnahmenpläne sichergestellt, dass Klinikbetriebe möglichst uneingeschränkt aufrecht erhalten werden, auch um dem geltenden Versorgungsauftrag gerecht zu werden. Mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) besteht für definierte Gesellschaften in Deutschland ein Tarifvertrag. Eine neue Fassung wurde 2024 mit Gültigkeit bis 2026 geschlossen.

In den Kliniken in Spanien wendet Fresenius Helios einen im Gesetz verankerten Tarifvertrag verbindlich an. In Spanien sind in den Betriebsräten überwiegend die Gewerkschaften Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) sowie die Gewerkschaft der Pflegekräfte Sindicato de Enfermería (SATSE) vertreten.

Fresenius Corporate und Fresenius Kabi unterliegen den Tarifverträgen der chemischen Industrie und der Kunststoff verarbeitenden Industrie (KVI). Diese werden zwischen der IGBCE und dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) verhandelt. Zudem soll in Zukunft das gewerkschaftliche Engagement durch bezahlte Freistellung honoriert werden. Die KVI hatte im 1. Quartal 2025 einen neuen Tarifabschluss für die deutschen Bundesländer Hessen und Bayern erzielt.

Im Jahr 2025 unterlagen 74,4 % der global Beschäftigten einem Tarifvertrag bzw. einer tarifvertraglichen Regelung.

Über die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Betriebsräten in verschiedenen Ländern weltweit wird im Abschnitt S1-2 Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen berichtet.

Im Berichtsjahr 2025 unterlagen 81,5 % (2024: 81,2 %) der Beschäftigten in Deutschland und 100,0 % (2024: 100,0 %) der Beschäftigten in Spanien einem Tarifvertrag. Weiterhin lag die Abdeckung durch Arbeitnehmervertretungen für Beschäftigte in Deutschland bei 85,7 % (2024: 82,7 %) und für Beschäftigte in Spanien bei 97,1 % (2024: 98,5 %).

Fresenius legt den Prozentsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für jedes signifikante Land im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) offen, die durch Tarifverträge bzw. tarifvertragliche Regelungen gemäß CSRD-Anhang II abgedeckt sind. Signifikante EWR-Länder sind diejenigen, in denen mindestens 50 Personen (nach Personenzahl) beschäftigt sind, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Beschäftigten von Fresenius ausmachen. Fresenius legt den Prozentsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter außerhalb des EWR offen, die durch Tarifverträge abgedeckt sind, basierend auf definierten Regionen, die nicht innerhalb des EWR liegen. Der Prozentsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die durch Arbeitnehmervertretungen abgedeckt sind, wie in Anhang II der CSRD definiert, wird für jedes signifikante EWR-Land von Fresenius angegeben.

Außertarifliche Beschäftigungsverhältnisse können sich an allgemeinen Bestimmungen anwendbarer Tarifverträge orientieren und berücksichtigen lokale Vorgaben. Darüber hinaus kann es abhängig von der Ausgestaltung der Funktion weitere Regelungen geben, die jeweils im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Für leitende Angestellte werden Regelungen im Arbeitsvertrag vereinbart. Die Gehaltstransparenz wird in den verschiedenen Ländern gemäß den gesetzlichen Anforderungen und den Tarifverträgen gewährleistet.

Sofern Fremdarbeitskräfte durch Tarifverträge abgedeckt sind, muss lokal sichergestellt werden, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sich an diesen Rahmenwerken orientieren, sofern diese nicht bereits durch gültige globale interne Richtlinien abgedeckt sind, z. B. durch die Menschenrechtserklärung.

Der EBR der Fresenius SE & Co. KGaA bestand zum 31. Dezember 2025 aus 18 Arbeitnehmervertreterinnen und ‑vertretern aus 9 Ländern. Sie stammen aus den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU), in denen Fresenius Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigt. Insgesamt beschäftigt der Konzern 144.733 (2024: 144.836) Personen in Europa, dies entspricht 81,0 % (2024: 80,5 %) der Gesamtmitarbeiterzahl. Von den Beschäftigten in Europa entfallen 59,8 % (2024: 59,4 %) allein auf Deutschland.

Diversitätskennzahlen [S1-9] Diversitätsparameter

Der Anteil von Mitarbeiterinnen im Konzern lag im Berichtsjahr bei 67,5 % (2024: 67,4 %). Der Frauenanteil in den Pflegeberufen ist traditionell höher als im Produktionsbereich. Dies zeigt sich auch in den Operating Companies. So hat Fresenius Helios mit 74,3 % (2024: 74,4 %) den höchsten Frauenanteil im Konzern.

Der Rückgang der Gesamtzahl der Führungspositionen in den Ebenen 1 und 2 ist im Wesentlichen auf umfangreiche organisatorische Veränderungen zurückzuführen. Hierzu zählen insbesondere der Ausstieg aus Fresenius Vamed sowie weitere strukturelle Anpassungen, die im Zuge der strategischen Neuausrichtung vorgenommen wurden. Für die Berechnung der Geschlechterverteilung auf der obersten Führungsebene definiert Fresenius die Beschäftigten auf der obersten Führungsebene als diejenigen, die die täglichen Aufgaben der Unternehmensführung wahrnehmen und der Ebene 1 oder 2 unterhalb des Vorstands angehören. Hierzu zählen nur Personen, die tatsächlich eine Führungsposition innehaben, so werden z. B. Sekretariatsstellen oder Assistenzstellen nicht mitgezählt. Führungstätigkeiten umfassen mindestens eines der folgenden Kriterien: Führungsverantwortung und / oder Budgetverantwortung. Um die Verteilung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Altersgruppen zu erfassen, wird die Anzahl der Mitarbeitenden (Personenzahl) unter 30 Jahren, zwischen 30 und 50 Jahren und über 50 Jahre gezählt.

Der größte Anteil der Beschäftigten (52,5 %) ist zwischen 30 und 50 Jahre alt. Fresenius ist es wichtig, eine ausbalancierte Altersstruktur im Konzern zu bewahren. Die Altersstruktur ist auch Beleg dafür, dass in den Operating Companies der Bedarf an erfahrenen und gut ausgebildeten Personen unverändert hoch ist.

Zum Ende des Berichtsjahres war die Mehrheit der Beschäftigten in Europa angestellt. Fresenius veranschaulicht die Diversität seiner Beschäftigten anhand von Nationalitäten. Eine Aufteilung nach Ethnien führt der Konzern nicht durch. Die nachfolgenden Angaben beziehen sich auf rund 78 %¹ der global Beschäftigten. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Fresenius kommen aus rund 160 verschiedenen Nationen. Rund 53 % von ihnen haben die deutsche Staatsangehörigkeit, gefolgt von der spanischen Staatsangehörigkeit (28 %).

¹ Ausgenommen sind die Beschäftigten von Fresenius Kabi.

Angemessene Entlohnung [S1-10] Angemessene Entlohnung

Grundlage für die Ausgestaltung der globalen Arbeitsbedingungen sind die Vorgaben, die sich aus den Richtlinien und Regularien auf Konzernebene ergeben. Alle lokalen Vergütungspraktiken müssen den geltenden Mindestlohngesetzen und ‑vorschriften in den jeweiligen Ländern entsprechen. Lokale HR-Teams sind dafür verantwortlich, die Einhaltung durch regelmäßige Überprüfungen und Audits sicherzustellen, insbesondere in einem volatilen Marktumfeld. Die globale HR-Organisation überwacht die Einhaltung der Vorschriften regelmäßig anhand von Daten aus dem globalen HR-Aufzeichnungssystem. Alle identifizierten Risiken oder Fälle von Nichteinhaltung müssen unverzüglich an die globale HR-Organisation zur Lösung und Überwachung gemäß den festgelegten Eskalationsprotokollen weitergeleitet werden.

Um das potenzielle Risiko einer Unterschreitung des länderspezifischen gesetzlichen Mindestlohns zu vermeiden, sind die lokalen Personalabteilungen angehalten, in Ländern mit hoher Inflationsdynamik (Hyperinflation) zweimal jährlich das lokale Gehaltsniveau mit dem lokalen gesetzlichen Mindestlohn zu vergleichen.

Fresenius gibt an, ob, basierend auf dem jeweils gültigen nationalen Mindestlohn, Beschäftigte angemessen vergütet werden. Wie bereits im Vorjahr erhalten alle Beschäftigten eine angemessene Entlohnung. Ausgenommen von dieser Angabe sind Praktikantinnen und Praktikanten, Trainees, Auszubildende, FSJler (FSJ – Freiwilliges Soziales Jahr), Bufdis (Bufdi – Bundesfreiwilligendienst), Famulantinnen und Famulanten, Medizinstudierende im praktischen Jahr, Studierende, Pharmazeutinnen und Pharmazeuten in der Ausbildung und Fellowships. Fresenius bezieht sich hierbei grundsätzlich auf den jeweils gültigen Mindestlohn. In Ländern innerhalb des EWR, in denen kein Mindestlohn existiert, werden entweder 60 % des landesweiten Medianlohns oder 50 % des Bruttodurchschnittslohns verwendet. Bei dieser Betrachtung orientiert sich das Unternehmen stets am jeweils höheren Wert. In Ländern außerhalb des EWR, in denen kein Mindestlohn existiert, wird ein international anerkannter Wert für Existenzlohn (Living Wages) verwendet. Die Vergleichsdaten bezieht Fresenius aus einer global tätigen Gehaltsdatenbank, die die jeweiligen Mindestlöhne per Region (z. B. Bundesland) angibt.

Beschäftigte mit Behinderungen [S1-12] Menschen mit Behinderungen

Fresenius legt den Prozentsatz und die tatsächliche Anzahl (Personenzahl) der Beschäftigten mit Behinderungen offen. Die Zahl der Menschen mit Behinderungen im Konzern wird global erhoben in den Ländern, in denen diese Erhebung rechtlich zulässig ist. Ausnahmen sind z. B. solche Länder, die keine Differenzierung von Menschen mit oder ohne Behinderung im Arbeitsverhältnis vorsehen. Eine Behinderung ist eine individuelle Beeinträchtigung einer Person in Bezug auf ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder psychische Gesundheit mit einer hohen Wahrscheinlichkeit, dass sie mehr als sechs Monate von dem für das Alter der Person typischen Zustand abweicht. Sie schränkt die Bewegungen, Sinne oder Aktivitäten einer Person ein. Fresenius berücksichtigt verschiedene rechtliche Definitionen von Menschen mit Behinderungen.

Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung [S1-13] Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Im Jahr 2024 hat sich Fresenius im Rahmen seiner Nachhaltigkeitsambition das Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2030 die durchschnittliche Trainingsquote um 20 % zu erhöhen. Unterstützende Aktivitäten hierzu wurden seit dem Berichtsjahr 2025 getroffen, wie im Abschnitt Maßnahmen in diesem Themenstandard ausgeführt. Im Berichtsjahr lag die Anzahl der durchschnittlichen Schulungsstunden bei 19,3 (2024: 17,5). Die Veränderung ist u. a. begründet durch Neueinstellungen, die entsprechend eine höhere Trainingsintensität aufweisen, den Turnus von Pflichtschulungen in der Produktion (> 1 Jahr) sowie einer Reduktion des Schätzanteils dank der Verbesserung in der Datenerhebung.

Die durchschnittliche Stundenzahl für Schulungen pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter gibt Fresenius aufgeschlüsselt nach Geschlecht an. Sie wird definiert durch die Stunden, die im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen aufgewendet und absolviert wurden, um die Fähigkeiten und Kenntnisse der Beschäftigten zu fördern und deren berufliches Profil zu verbessern. Dazu können verschiedene Methoden gehören, z. B. Vor-Ort- und Online-Schulungen, interne und externe Schulungen, solange sie vom Arbeitgeber bezahlt werden, sowie interne Kongresse. Unabhängig davon, wie lange eine Schulung tatsächlich dauert oder wie viel Zeit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür benötigen, zieht Fresenius die im Schulungs- oder Lehrplan angegebene Zeit für die Berechnung heran. Sollten Schulungszeiten nicht systemisch erfasst werden, werden sie nach Geschlechterverteilung der erfassten Stunden als Schätzung zu den erfassten Zeiten addiert. Dies betrifft Fresenius Helios in Deutschland und umfasst etwa 14 % der Schulungsstunden. Bei Schulungen, die über den Jahreswechsel stattfinden, wird das Ende der Schulung für die Zuordnung zugrunde gelegt und die Schulung somit nur für dieses Jahr gezählt. Zur Berechnung der durchschnittlichen Schulungsstunden von Frauen bei Fresenius werden z. B. die gesamten Schulungsstunden von Mitarbeiterinnen im Berichtszeitraum durch die Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen geteilt.

Darüber hinaus haben die Beschäftigten von Fresenius im Berichtsjahr an diversen Schulungen teilgenommen. Die Beschäftigten von Fresenius Kabi erhalten neben verpflichtenden Trainings von Qualitätsbeauftragten auch solche im Bereich Kommunikation oder Sozialkompetenz. Dies umfasst auch folgende Mitarbeitergruppen: Fertigung / Herstellung, Qualitätskontrolle und ‑sicherung, Wartung / Technik und Lager.

Schulungsschwerpunkte von Fresenius Helios in Deutschland waren u. a. Simulations- und Zwischenfalltrainings für Anästhesie, Intensivmedizin, Geburtshilfe, Notaufnahme und Kinder- und Jugendheilkunde. Schulungsschwerpunkte von Fresenius Helios in Spanien waren u. a. die Einführung eines Managementprogramms im Gesundheitswesen für alle mittleren Führungskräfte, ein multidisziplinäres Programm zum Thema Adipositas, neue klinische Sitzungen zur Neurologie und spezifische Programme zur Verbesserung der Patientenerfahrung in Notfall- und Krankenhausumgebungen.

Alle zertifizierten Standorte führen Schulungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie zum Umwelt- bzw. Energiemanagement durch. Weitere Schulungen ergänzen diese und unterstützen bei der Einführung, Weiterentwicklung sowie Verbesserung entsprechender Managementsysteme und Maßnahmen.

Sofern Beschäftigte keinen eigenen PC oder Laptop nutzen oder kein ruhiges Arbeitsumfeld haben, können sie ihre entsprechenden Trainings an eigens dafür eingerichteten Lernplätzen durchlaufen. Die Plattformen ermöglichen eine Dokumentation der Teilnahme an Schulungsmaßnahmen und Erfolgskontrollen, etwa durch Abschlusstests.

Auszubildende und Ausbildungsquote für Deutschland [MDR-M] S1-Unternehmensspezifisch

Die Zahl der Auszubildenden inklusive dual Studierender betrug im Berichtsjahr 7.074 (2024: 6.798) in Deutschland. Die Ausbildungsquote lag bei 8,2 % (2024: 7,9 %).

Parameter für Gesundheitsschutz und Sicherheit [S1-14] Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

Die Beschäftigten von Fresenius sind auf der Grundlage gesetzlicher Anforderungen und / oder anerkannter Normen oder Leitlinien vom Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens abgedeckt.

Arbeitsbedingte Unfälle

Im Berichtsjahr liegt die LTIFR von Fresenius Kabi bei 1,8 (2024: 2,2). Dies ist auf eine geringere Anzahl von leichten Arbeitsunfällen mit Ausfallzeiten im Vergleich zum Vorjahr zurückzuführen. 2025 traten Ausrutsch-, Stolper- und Sturzunfälle sowie Schnittverletzungen am häufigsten auf. Die Verbesserung der LTIFR hängt u. a. mit dem Ausbau der OHS-Schulungen und der optimierten Aufarbeitung von Unfällen zusammen.

Im Berichtsjahr 2025 haben sich keine arbeitsbedingten Todesfälle bei Beschäftigten von Fresenius ereignet, die auf Fehlverhalten oder mangelhaften Arbeits- und Gesundheitsschutz zurückzuführen sind. In einem Fall kam es zu einem Todesfall während der Arbeitszeit, der gemäß der lokalen gesetzlichen Bestimmungen als Unfall kategorisiert wird, aber nicht auf Fehlverhalten oder mangelhaften Arbeits- und Gesundheitsschutz zurückzuführen ist.

Sonstige arbeitsbedingte Unfälle und Zwischenfälle

Fresenius misst die Anzahl und die Quote an arbeitsbedingten Unfällen pro eine Million gearbeiteten Stunden. Konzernweit liegt diese Quote bei 17,0. Im Berichtsjahr wurde die Definition aufgrund verbesserter Datenerhebungsprozesse angepasst, sodass der Vorjahreswert nicht vergleichbar ist.¹ Eine Anpassung des Vorjahreswerts wurde nicht durchgeführt.

Die Abdeckung der Arbeitskräfte durch das Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem auf Grundlage gesetzlicher Anforderungen und / oder anerkannter Standards oder Richtlinien wird nach Personenzahl angegeben. Fresenius legt die Zahl der Todesfälle von Arbeitskräften aufgrund von arbeitsbedingten Verletzungen offen. Arbeitsunfälle, die nicht mit der Arbeit selbst zusammenhängen, fallen nicht darunter. Verletzungen, die sich auf Dienstreisen, bei der Arbeit im Homeoffice oder aufgrund psychischer Erkrankungen ereignen, bezieht das Unternehmen ebenfalls ein, wenn die Ursache der Verletzung oder Erkrankung arbeitsbedingt ist.

Die Zahl der Todesfälle von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette bezieht sich auf arbeitsbedingte Todesfälle von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette, die sich an Fresenius-Standorten ereignet haben. Arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen entstehen durch Gefahren am Arbeitsplatz, ausgenommen Vorfälle wie Herzinfarkte, die nicht mit der Arbeit in Zusammenhang stehen. Solche Verletzungen oder Erkrankungen werden durch schwerwiegende Folgen definiert, darunter Tod, Arbeitsausfall, Arbeitsbeschränkungen, medizinische Behandlung über die Erste Hilfe hinaus oder signifikante Gesundheitsdiagnosen durch medizinisches Fachpersonal. Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter in der Wertschöpfungskette gilt jede Person, die innerhalb der vor- und nachgelagerten Geschäftsbereiche von Fresenius arbeitet, unabhängig von ihrem Vertragsverhältnis, und die von den Aktivitäten des Unternehmens wesentlich betroffen sein kann. Dies umfasst Arbeitskräfte an Fresenius-Standorten, in der Lieferkette, im Vertrieb, in Joint Ventures und in anderen damit verbundenen Geschäftsbereichen. Die Wertschöpfungskette umfasst somit alle Arbeitkräfte, die nicht zur eigenen Belegschaft gehören.

Arbeitsunfälle von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind Vorfälle, die zu Verletzungen führen, wobei Todesfälle in die Berechnung der meldepflichtigen Arbeitsunfälle einbezogen werden. Arbeitsbedingte Verletzungen auf Reisen treten auf, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Aktivitäten im Zusammenhang mit dem Arbeitgeber beteiligt sind, einschließlich Kundenkontakten oder vom Arbeitgeber organisierter Transporte. Verletzungen bei der Arbeit im Homeoffice gelten als arbeitsbedingt, wenn sie in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen. Die Stundenberechnung basiert entweder auf den tatsächlichen Arbeitsstunden der Arbeitskräfte oder dort, wo keine direkte Erhebung möglich ist, auf einer Schätzung, die auf dem Beschäftigungsgrad und den jeweils gültigen Standardarbeitsstunden basiert. Dies betrifft Fresenius Helios in Spanien sowie Teile von Fresenius Kabi. Arbeitsunfälle werden bei Fresenius Kabi ausschließlich gemäß LTIFR-Definition (mit Ausfallzeiten) erfasst. Für 2025 werden zusätzlich Wegeunfälle in ausgewählten Ländern, jedoch nicht alle gesetzlich vorgeschriebenen Fälle berichtet. Die Gesamtstundenzahl umfasst sowohl aktuelle als auch ausgetretene Beschäftigte während des Berichtszeitraums. Da es sich bei dieser Kennzahl um eine phase-in Option handelt, wird initial auf den Ausweis von arbeitsbedingten Erkrankungen verzichtet.

Wie in diesem Themenstandard unter S1-1 Ansatz, Abschnitt Weitere Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz berichtet, werden interne und externe Audits durchgeführt, um die Managementansätze in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu überprüfen. 2025 hat Fresenius interne Reviews durchgeführt, um die Einhaltung der geltenden Vorgaben zu prüfen, bestehende Vorgehensweisen zu analysieren, Prozesse zu validieren und das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz effektiver zu gestalten. Die Anzahl der Audits zur Prozessüberprüfung im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist abhängig von der Größe der einzelnen Standorte und dem dort zu verrichtenden Tätigkeitsspektrum. Von externen Organisationen wurden weitere Zertifizierungsaudits durchgeführt.

¹ Grundlage für diese Angabe ist ESRS 2 BP-2.13a-c auf Grundlage des ESRS 1 Abschnitt 7.4, wie unter BP-2 im ESRS 2 ausgeführt.

Vergütungskennzahlen [S1-16] Vergütungsparameter (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Fresenius ermittelt einen unbereinigten Gender-Pay-Gap. Die Kennzahl wird beeinflusst von einem hohen Anteil weiblicher Beschäftigte im Konzern von 67,5 % (2024: 67,4 %), der gerade in niedriger bezahlten Berufsgruppen eine starke Ausprägung erfährt, während in Berufsgruppen mit einer höheren Vergütung der Frauenanteil niedriger als im Gesamtkonzern ist.

Eine Sicherstellung einer angemessenen Vergütung wird z. B. durch den hohen Anteil an tariflich angestellten Personen von 74,4 % global gewährleistet. Innerhalb der durch einen Tarif abgedeckten Berufsgruppen erfolgt die Grundvergütung auf Basis der anzuwendenden Vorgaben.

Der Gender-Pay-Gap (geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle) ist definiert als die Differenz der durchschnittlichen Lohnniveaus zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Lohnniveaus männlicher Beschäftigter. Das Bruttoentgelt für die Berechnung des Gender-Pay-Gap umfasst das Bruttojahresgehalt aus Gehaltsbestandteilen und aus Sachbezügen, z. B. dem Wert des Firmenwagens. Gehaltsbestandteile umfassen alle Zahlungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie Grundgehalt, Boni, Überstunden, Provisionen, Zulagen und Sozialleistungen. Dabei wendet Fresenius ein Cashflow-Prinzip an, das die tatsächlich gezahlten Werte und nicht die Zielbeträge widerspiegelt. Der Wert des Firmenwagens wird anhand von Steuersätzen oder Leasingraten berechnet. Ausgenommen sind Pensionsrückstellungen und Versicherungsleistungen. Die Gesamtstundenzahl wird auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden einschließlich Überstunden ermittelt, wobei die Möglichkeit besteht, Standardvertragsstunden zu verwenden, wenn die tatsächlichen Stunden nicht direkt ermittelt werden können. Bei Fresenius Helios außerhalb von Deutschland werden ausschließlich Standardvertragsstunden herangezogen. Sowohl bei der Berechnung der tatsächlichen als auch der Standardstunden berücksichtigt Fresenius bezahlte Abwesenheiten wie Urlaub, Krankheitstage und Feiertage.

Mit Ausnahme von Fresenius Kabi wird der durchschnittliche Bruttostundenlohn mitarbeiterfein berechnet, indem die Bruttojahresgehälter pro Arbeitskraft durch die tatsächlich gearbeiteten Stunden der Arbeitskraft geteilt wird. Fresenius Kabi summiert die Bruttojahresgehälter und die tatsächlich gearbeiteten Stunden geschlechtergetrennt auf und teilt dann die Gehälter durch die Stunden. Die beiden Vorgehen sollen zukünftig vereinheitlicht werden.

Das jährliche Gesamtvergütungsverhältnis ist definiert als das jährliche Gesamtvergütungsverhältnis der höchstbezahlten Person zum gewichteten Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die höchstbezahlte Person). Die jährliche Gesamtvergütung für die höchstbezahlte Person bei Fresenius hat sich durch die positive operative Entwicklung des Unternehmens und den damit verbundenen Anstieg der kurzfristigen variablen Vergütung erhöht. Damit steigt auch das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung zum gewichteten Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten.

Fresenius verwendet bei der Berechnung anstelle des realen Medians den gewichteten Median. Hierbei werden die Mediane aller Gesellschaften mit der jeweiligen Personenzahl gewichtet, um einen Median auf Gruppenebene zu berechnen. Der gewichtete Median stellt den Gehaltspunkt dar, bei dem 50 % der Beschäftigten weniger und 50 % mehr verdienen, wobei jedes Gehalt nach der Anzahl der Beschäftigten auf dieser spezifischen Gehaltsstufe gewichtet wird. Die Gesamtvergütung umfasst den Bruttojahreslohn aus der Gehaltsabrechnung und den Wert des Firmenwagens als nicht lohnbezogenes Element. Der Bruttojahreslohn umfasst alle Zahlungen an die Beschäftigten, wie Grundgehalt, Boni, Überstunden, Provisionen und Zulagen. Das angewandte Cashflow-Prinzip verwendet hierbei die im Berichtsjahr tatsächlich gezahlten Werte und nicht die Zielbeträge. Ausgenommen sind Pensionsrückstellungen und Versicherungsleistungen. Bei der Bewertung des Firmenwagens wird die Leasingrate oder die Zulage verwendet, falls diese gewählt wurde.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten [S1-17] Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

In Summe gingen im Berichtsjahr 509 (2024: 348) arbeitsbezogene Meldungen bzw. Beschwerden ein. Darin enthalten sind Meldungen zu Diskriminierungsvorfällen und Fällen sexueller Belästigung sowie Fälle aus den Kategorien Gesundheit / Sicherheit. Von der Gesamtsumme wurden 351 (2024: 284) Meldungen in den Compliance-Case-Management-Kategorien HR / Arbeitsplatz und Gesundheit / Sicherheit entsprechend den geltenden Compliance-Vorschriften dokumentiert, untersucht und evaluiert. Ergänzend wurden Meldungen außerhalb des Compliance-Case-Managements dokumentiert, z. B. über Personalfunktionen. Dieser zusätzliche Meldekanal deckt insbesondere Meldungen ab, die direkt bei zuständigen Personalverantwortlichen eingegangen sind. Im Berichtsjahr waren dies 157 (2024: 44).¹

Die Vorgaben zur Dokumentation der auf diesem Wege eingegangen Meldungen wurden im Berichtsjahr erstmals standardisiert. Diese Standardisierung wurde im Berichtsjahr durch umfangreiche Trainings- und Informationsmaßnahmen an Personalverantwortliche aller Segmente kommuniziert. Ziel dieser Maßnahmen war eine Sensibilisierung hinsichtlich der Dokumentationsvorgaben und der Nachverfolgung von Meldungen. Weitere Informationen zu den Kanälen der allgemeinen Meldesysteme von Fresenius finden sich in den Angaben zu S1-3. Von den Fällen aus der Compliance-Case-Management-Kategorie Umwelt / Gesundheit / Sicherheit wurden 20 Fälle im Jahr 2024 als berichtspflichtig in Bezug auf Gesundheit / Sicherheit geschätzt. Die Schätzung beruhte darauf, dass die Kategorie nur eine Sammelauswertung zuließ. Im Jahr 2025 wurden die Kategorien dahingehend angepasst, dass eine Differenzierung möglich ist. Insgesamt wurden im Berichtsjahr 22 Fälle in der Kategorie Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften berichtet. Wie in der Tabelle ausgeführt, wurden 51 (2024: 38) Meldungen von den Gesamtmeldungen als substantiiert gewertet bzw. bestätigt. Fresenius nimmt auch Meldungen, die sich durch die Untersuchung nicht belegen lassen, zum Anlass, bestehende Strukturen zu überprüfen und gegebenenfalls vorsorglich Maßnahmen anzupassen.

Im Berichtsjahr hat Fresenius Meldungen über Vorfälle innerhalb der eigenen Geschäftstätigkeit erhalten, die auch menschenrechtliche Aspekte betrafen. An einem Standort kam es zu einem Verstoß gegen Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, der in den Anwendungsbereich des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) fällt. Für diesen Fall wird eine behördlich angeordnete Strafzahlung in Höhe von 6.000 € erwartet, die im Jahr 2026 fällig wird. Es wurden umfangreiche Abhilfemaßnahmen eingeleitet und Prozesse, Arbeitsanweisungen und das Arbeitsumfeld angepasst, um zukünftige Vorfälle zu verhindern und unsere hohen, global verpflichtenden Arbeits- und Gesundheitsschutzvorschriften zu wahren.

Weiter wurden Fälle von Überschreitung der zulässigen Arbeitszeiten identifiziert. Es wurden keine weiteren schwerwiegenden Verstöße gegen interne Richtlinien im Bereich Beschäftigte sowie Diversität und Gleichberechtigung berichtet, deren Auswirkungen wesentlich für die finanzielle Position oder Reputation des Unternehmens gewesen wären. Fresenius legt die Gesamtzahl der Vorfälle von Diskriminierung und Belästigung in der eigenen Belegschaft offen. Das Unternehmen definiert Belästigung als eine Form der Diskriminierung, die unerwünschtes körperliches oder verbales Verhalten umfasst, das jemanden beleidigt, einschüchtert, bedroht oder demütigt und sich in verbaler, sexueller, physischer und psychischer Form äußert. Diskriminierung bezieht sich auf die unfaire Behandlung von Einzelpersonen oder Gruppen aufgrund bestimmter Merkmale, die in nationalen Gesetzen definiert sind. Diskriminierung kann bei verschiedenen arbeitsbezogenen Aktivitäten auftreten, darunter beim Zugang zur Beschäftigung, bei der Arbeitszuweisung, bei der Einstellung, bei der Vergütung, bei den Arbeitsbedingungen, bei den Weiterbildungsmöglichkeiten, beim beruflichen Aufstieg und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beschwerden über Diskriminierung oder Belästigung werden über Kanäle eingereicht, über die Beschäftigte von Fresenius Bedenken äußern können (einschließlich Beschwerdemechanismen), und gegebenenfalls an die Nationalen Kontaktstellen für multinationale Unternehmen der OECD weitergeleitet.

Befindet sich ein Fall in der Prüfung, gilt er noch nicht als bestätigter Fall von Diskriminierung / Belästigung. Geldstrafen und Bußgelder werden von Justizbehörden verhängt, während eine Entschädigung eine Summe ist, die einer Person als Anerkennung des erlittenen Leids gezahlt wird. In Fällen von Belästigung oder Diskriminierung kann die Entschädigung die Übernahme von Beratungskosten, die Gewährung von bezahlter Freistellung oder die Wiederherstellung verbrauchter Krankheits- oder Urlaubstage umfassen. Abhilfemaßnahmen richten sich sowohl an die belästigende Person als auch an das Opfer und können mündliche oder schriftliche Verwarnungen, obligatorische Beratung, Schulungen, Suspendierung ohne Bezahlung oder schwerwiegendere Disziplinarmaßnahmen bei wiederholten Verstößen umfassen. Diese Maßnahmen und die finanziellen Konsequenzen müssen in direktem Zusammenhang mit einem überprüften und anerkannten Fall von Diskriminierung stehen. Finanzielle Aufwendungen werden dokumentiert und zum Ende des jeweiligen Berichtsjahres konsolidiert. Im Jahr 2025 beträgt der Wert 0 €.

Schwere Menschenrechtsverletzungen umfassen Vorfälle von Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Menschenhandel sowie Vorfälle, die zahlreiche Menschen oder ausgedehnte Gebiete betreffen. Diese könnten zu Klagen, formelle Beschwerden oder schwerwiegenden öffentliche Anschuldigungen führen. Im Berichtszeitraum gab es keine schwere Menschenrechtsverletzung. Eine Übersicht über menschenrechtsrelevante Vorfälle nach dem deutschen LkSG findet sich im Themenstandard S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette im Abschnitt Kennzahlen.

¹ Die Anpassung der Vorjahreszahl als Vergleichsinformation ist nicht durchführbar. Grundlage für diese Angabe ist ESRS 2 BP-2.13a-c auf Grundlage des ESRS 1 Abschnitt 7.4, wie unter BP-2 im ESRS 2 ausgeführt.

Employee Engagement Index [MDR-M] S1-Unternehmensspezifisch

Der EEI beschreibt, wie stark sich Beschäftigte mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und wie sehr sie sich für ihre Arbeit einsetzen. Er ist ein wichtiger Indikator sowohl für die Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch für die Produktivität.

Für Fresenius lag der EEI in diesem Jahr insgesamt bei 4,14¹ (2024: 4,02¹), der Zielwert von 4,33 wurde nicht erreicht. Die Ergebnisse unterscheiden sich in den Operating Companies. Da im Berichtsjahr 2025 im Bereich Corporate / Sonstige zusätzlich rund 4.300 zuvor noch nicht berücksichtigte Beschäftigte der FHS einbezogen wurden (2024: rund 1.200), sind die Ergebnisse von Corporate / Sonstige nicht mit dem Vorjahr vergleichbar.² Eine nachträgliche Anpassung der Vorjahreswerte war nicht durchführbar. Die Ergebnisse von Fresenius Kabi und Fresenius Helios sind weiterhin vergleichbar.

Der EEI liegt bei Fresenius Kabi bei 4,7, bei Fresenius Helios bei 3,9 und im Segment Corporate / Sonstige bei 4,1. Fresenius plant, die unterschiedlichen Ergebnisse zu evaluieren, um die konkreten Handlungsfelder für eine konzernweite Verbesserung des Werts zu identifizieren.

Die Befragung zeigt auf, dass sich heute mehr Befragte mit Fresenius identifizieren, als im Vorjahr. Im Ergebnis zeigen sich jedoch Verbesserungspotenziale bei der Balance zwischen Arbeit und Privatleben. Der größte Aufholbedarf besteht bei mehr Anerkennung und einer klareren Kommunikation – insbesondere von den Führungsebenen. Außerdem ist den Befragten wichtig, dass ihre Rückmeldungen zu konkreten Verbesserungen führen.

Derzeit werden die Ergebnisse und die Informationen, die über das Kommentarfeld eingegangen sind, detailliert ausgewertet. Auch hier will Fresenius die Ursachen ergründen. Auf Basis dieser Erkenntnisse sollen im Jahr 2026 gezielte Initiativen auf globaler, regionaler und lokaler Ebene entwickelt und umgesetzt werden – bis hin zu den Standorten und Teams.

Wie bereits im Abschnitt S1-2 Dialog mit Arbeitskräften und Arbeitnehmervertretungen beschrieben, führt Fresenius jährlich eine konzernweite Mitarbeitendenbefragung durch. Die Beteiligung an dieser Umfrage lag im Berichtsjahr bei 56 % (2024: 63 %).

2025 gab es 30 konzernweite Standardfragen einschließlich zwei offener Fragen. Drei dieser 30 Fragen fließen in den Employee Engagement Index ein und ermöglichen so einen konzernweiten Vergleich. Diese werden auf einer Skala von 1 bis 6 bewertet und lauten:

• Wenn ich die Möglichkeit habe, erzähle ich anderen Positives über die Arbeit in diesem Unternehmen.

• Ich denke selten daran, dieses Unternehmen zu verlassen, um woanders zu arbeiten.

• Dieses Unternehmen motiviert mich, mein Bestes zu geben.

Darüber hinaus haben die Operating Companies spezifische Fragen hinzugefügt, die ihre jeweiligen Bedürfnisse und Prioritäten betreffen. So soll sichergestellt werden, dass sowohl eine gruppenweite Sicht als auch die individuellen Bedürfnisse der verschiedenen Einheiten berücksichtigt werden können. Für Fresenius Kabi z. B. gab es zwei spezifische Fragen.

Folgende weitere Kriterien sind über alle Operating Companies hinweg einheitlich: der etablierte Anbieter, Zeitraum und Datenstichtag für die Mitarbeitergrundgesamtheit sowie die Berichtsplatform.

Nach Abschluss der Befragung wird aus den drei global erhobenen Fragen zum Employee Engagement der EEI (Dezimalzahl mit zwei Nachkommastellen) gebildet. Fresenius erhebt den EEI auf Ebene einzelner Unternehmensbereiche sowie des gesamten Konzerns. Der EEI des Konzerns wird gemäß der Anzahl der Beschäftigten in den Operating Companies gewichtet. Die Daten werden jährlich erhoben und aggregiert berichtet. Im Berichtsjahr fand die Befragung vom 1. bis 28. Oktober 2025 statt.

Zu den teilnahmeberechtigten Personen zählten alle Beschäftigten von Fresenius weltweit, die am 30. Juni 2025 einen aktiven Arbeitsvertrag hatten, auch Studierende, Auszubildende oder Praktikantinnen und Praktikanten, abhängig von den lokalen rechtlichen Situationen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren letzter Arbeitstag vor dem 30. Juni lag sowie solche, die am 30. Juni in Langzeitabwesenheit waren, wurden nicht befragt. Unberücksichtigt bzw. ausgenommen waren wenige Einheiten, die z. B. aufgrund von laufenden Transformationsprozessen oder rechtlichen Restriktionen nicht berücksichtigt wurden: die von Fresenius in Spanien betriebenen öffentlichen Krankenhäuser, die Einheiten von Fresenius Vamed (mit Ausnahme von FHS) sowie eine geringe Zahl von Einheiten, die aufgrund bestehender politischer Konflikte oder aufgrund rechtlicher Einschränkungen bzw. einer Veräußerung nicht berücksichtigt werden können.

Die Beschäftigten der Fresenius SE & Co. KGaA erhielten eine E-Mail-Einladung mit einem persönlichen Teilnahmelink, der zur Umfrage führte. In anderen Einheiten wurde durch individualisierte Einladungslinks oder individualisierte Identifikation in der Umfrage sichergestellt, dass die Beschäftigten an der Umfrage teilnehmen konnten.

Der Fragebogen wurde in mehreren Sprachen angeboten, u. a. Englisch, Deutsch, Chinesisch, Polnisch, Portugiesisch und Spanisch.

¹ Die Prüfung des Employee Engagement Index (EEI) (Fresenius-Konzern) als Teil der kurzfristigen variablen Vorstandsvergütung (STI) erfolgt mit hinreichender Prüfungssicherheit (reasonable assurance), wie im Prüfungsvermerk des unabhängigen Wirtschaftsprüfers ab Seite 431 ausgeführt.

² Grundlage für diese Angabe ist ESRS 2 BP-2.13a-c auf Grundlage des ESRS 1 Abschnitt 7.4, wie unter BP-2 im ESRS 2 ausgeführt.